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Los tipos de sanciones disciplinarias aplicables al trabajador

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Los tipos de sanciones disciplinarias aplicables al trabajador

En nuestro país, el T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante D.S. N.° 003-97-TR (en adelante, la ley) reconoce legalmente la potestad de imponer sanciones por parte del empleador al trabajador ordinario, por haber incurrido en alguna falta y cuyas sanciones se resumen, por lo general, en la amonestación escrita, suspensión temporal sin goce de haber y el despido justificado, las cuales en IURA LEX desarrollaremos para su conocimiento e interés:

En la doctrina se suele clasificar a estas sanciones disciplinarias en dos tipos, aquellas orientadas a la conservación de la relación laboral y otra a la extinción de esta, refiriéndose a las sanciones conservativas a la amonestación verbal (regulada en la práctica por el empleador en su Reglamento Interno de Trabajo – RIT), amonestación escrita y la suspensión con goce de haberes, todas estas que actuaran ante la ocurrencia de faltas leves o aquellas que tengan como finalidad enmendar la conducta o de ser el caso mejorar la capacidad del trabajador. En cambio, en cuanto a la sanción de tipo extintivo está referida ante la comisión de falta grave por parte del trabajador y que como consecuencia hace insostenible la permanencia del vínculo laboral con el empleador, nos referimos al evidente despido justificado.

Antes de pasar a comentar sobre los alcances de la amonestación escrita, en IURA LEX queremos precisarles que a este tipo de sanción le antecede su modalidad verbal, el cual se manifiesta con la comunicación verbal sobre la falta atribuida hacia el trabajador, sanción que busca que la conducta no vuelva a incurrirse por segunda vez bajo apercibimiento de aplicarse una sanción más gravosa. Este tipo de acción disciplinaria, si bien no se encuentra contemplada en nuestra legislación laboral, se suele manifestar en práctica, comúnmente contenida en el RIT o cualquier disposición escrita, generando de esta manera un problema para el empleador, debido a la ausencia de medio probatorio para considerarla como antecedente de dicha falta en el legajo personal del trabajador. En cambio, la amonestación escrita únicamente se diferencia en cuanto a su manifestación expresa contenida en un documento formal donde se detalla sucintamente la falta del trabajador con el objetivo de que enmiende su comportamiento (conducta) o mejore su desempeño laboral (capacidad) bajo advertencia de que se aplicará una sanción más gravosa ante la renuencia de corregir su actitud (capacidad o conducta) del trabajador.

Por otro lado, en el segundo tipo de sanción encontramos a la suspensión laboral que se manifiesta cuando el trabajador comete alguna falta de mediana gravedad o cuando se está presente ante una falta leve reiterativa; ésta consiste en el cese o restricción temporal del trabajador en la prestación de sus servicios y en ese sentido en la facultad legitima del empleador de no pagar su remuneración. Ahora, sobre el tiempo que un trabajador debería estar suspendido, si bien no existe norma que lo delimite, ello queda supeditado a la liberalidad y criterio razonable del empleador, debiendo especificarse dentro del RIT de la empresa y constarse en el legajo personal del trabajador ante una eventual o posible falta.

Por último, estamos frente al despido justificado cuando se constituye falta grave cometida por el trabajador, sanción que implica la extinción del vinculo laboral del trabajador, sean por causas justas relacionadas a su conducta como a su capacidad, no obstante es importante resaltar que dichas causas deben adecuarse a las establecidas por la ley y ciñéndose a un procedimiento establecido a través de un procedimiento arreglado a ley pudiendo concluir con el despido justificado.

En IURA LEX, estamos convencidos que no hay mejor diligencia que mantener informados siempre a nuestros clientes, estableciendo a cada uno de ellos una protección legal especializada.

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