NO ASIGNAR OCUPACIÓN EFECTIVA AL TRABAJADOR ES UN ACTO DE HOSTILIDAD

Laboral

NO ASIGNAR OCUPACIÓN EFECTIVA AL TRABAJADOR ES UN ACTO DE HOSTILIDAD

Ya en otros artículos anteriores de IURALEX hemos informado acerca de los límites que normativamente existen al ejercicio del poder disciplinario y directivo del empleador que, en nuestra legislación, está contemplado en el artículo 9° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, DS 007-93-TR (en adelante, LPCL). Así, a pesar de que el empleador como organizador del mecanismo de producción tiene la prerrogativa de distribuir y gestionar la fuerza laboral enajenada por el trabajador bajo contrato laboral, no puede excederse de los limites de la razonabilidad ni lesionar los derechos constitucionales del trabajador como tal y como persona humana. Al exceso de aquellos límites el ordenamiento ha denominado acto de hostilidad.

Pues bien, lo novedoso y que merece información por parte de IURALEX respecto del campo de distintos supuestos de actos hostiles que están previstos en el artículo 30° de la LPCL, es la nueva interpretación que el Tribunal de Fiscalización Laboral, en la mencionada y reciente Resolución N° 825-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala (agosto 2023), ha efectuado con relación al supuesto del literal g) de dicho artículo que sanciona como acto hostil: “los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”.

En la resolución se precisa que el derecho a la ocupación efectiva, que no es otra cosa que el derecho al desarrollo de la prestación laboral en forma ordinaria, importa una afectación a la dignidad del trabajador en tanto menoscaba sus expectativas de desarrollo profesional u ocupacional y le coloca en una situación de angustia e incertidumbre que afecta su bienestar personal y material. Esto por cuanto “en el terreno profesional una desocupación del trabajador incide directamente sobre sus posibilidades de promoción y formación profesionales, cuyo desenvolvimiento solamente puede alcanzarse a través de la realización de un trabajo”.

En tal sentido, la Corte Suprema en la Casación Labora N° 25294-2018-Lima Norte, ha expresado que la desocupación “es un hecho real y concreto” que genera dolor y sufrimiento puesto que el panorama sobre el vínculo de trabajo (ascenso, continuidad junto con otros) y el pago de la contraprestación se tornan “inciertos”.

Esto lleva a comprender que la conclusión práctica de que no parecería haber una afectación o lesión al trabajador si se le recibe en el centro de trabajo y no se le designan funciones concretas o efectivas, siempre que se le paga su remuneración ordinaria mensual, no es para nada correcta. El trabajo como establece el artículo 22° de la Constitución, y conocemos por experiencia, no solo es un mecanismo retributivo para el ser humano a través del cual puede conseguir un ingreso útil para su sostenibilidad económica, sino es un medio de realización personal, que coadyuva a la persona en la formación de su identidad, en la concepción del valor que aporta a la sociedad y en la determinación de sus deseos, sueños y decisiones personales.

Por tanto, como bien ha establecido ahora jurisprudencialmente el Tribunal, colocar al trabajador en estado de desocupación efectiva en el centro de trabajo, a pesar de que se cumpla con pagar mensualmente su remuneración, constituye una rebaja o un menoscabo a su dignidad personal que de no ser revertida le facultará a solicitar en vía administrativa o judicial las reparaciones legales correspondientes.

Por tal motivo, a fin de que además como empleador se eviten sanciones o multas de SUNAFIL, desde IURALEX recomendamos las siguientes acciones:

1. Regular adecuada y detalladamente las actividades, responsabilidades y obligaciones de cada puesto de trabajo. Así el trabajador tendrá claro qué funciones o roles cumplir durante el vínculo de trabajo, ocupándose activa y efectivamente.
2. Reorganizar periódicamente el organigrama de la institución y la estructura de puestos de trabajo, a fin de sincerar las ocupaciones que son necesarias para llevar a cabo la actividad empresarial.
3. Capacitar al personal de recursos o gestión de talento humano a fin de evitar que ocurran casos de desocupación efectiva.
4. Gestionar una política de rotación y/o desvinculación del personal a manera que va creciendo la organización, a fin de evitar hostilidades y despidos arbitrarios.

Les recordamos que la implementación y/o modificación de la estructura interna de la empresa a partir de lo acotado, debe realizarse bajo la compañía y guía de la asesoría legal apropiada. En IURALEX los animamos a ponerse en contacto con nosotros de ser el caso.