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¿Tu empresa ejecuta medidas contra el hostigamiento sexual o solo las tiene en papel?
Muchas empresas creen que cumplen con la normativa contra el hostigamiento sexual porque tienen una política interna, un comité designado o un procedimiento guardado en una carpeta. Sin embargo, ante una fiscalización de SUNAFIL, el cumplimiento no se demuestra solo con papeles. Se demuestra con acciones reales, ejecutadas y acreditadas.
En una consulta reciente, una empresa nos comentó que una trabajadora denunció haber sido víctima de hostigamiento sexual por parte de un locador de servicios que realizaba soporte técnico. La empresa decidió extinguir el contrato con el locador y pensó que con eso había solucionado el problema.
La respuesta fue clara: esa medida no era suficiente.
Cuando una empresa toma conocimiento de hechos que podrían configurar hostigamiento sexual, debe activar el procedimiento correspondiente, adoptar medidas de protección, investigar, documentar y cumplir las obligaciones previstas por ley, incluso si el presunto hostigador no es trabajador directo, sino locador, tercero o persona vinculada al entorno laboral.
1. ¿Por qué no basta tener una política en papel?
Porque una política que nadie conoce, un comité que nunca interviene y un procedimiento que no se activa no acreditan cumplimiento real. La empresa debe demostrar que previene, informa, capacita, recibe denuncias, protege, investiga y sanciona cuando corresponde.
SUNAFIL no solo puede pedir documentos. También puede verificar si los trabajadores conocen la política, si recibieron capacitación, si existen canales de denuncia, si se adoptaron medidas de protección y si se activó el procedimiento.
2. ¿Qué ocurrió en el caso consultado?
La empresa tenía una política de prevención y sanción del hostigamiento sexual y contaba con Comité de Intervención. Sin embargo, al revisar el caso se advirtió que la política nunca fue socializada, el procedimiento nunca se activaba y el comité no intervenía realmente en las investigaciones. Es decir, existía cumplimiento documental, pero no cumplimiento real.
3. ¿Aplica si el presunto hostigador es locador?
Sí. La empresa no debe limitar su actuación a los casos en los que el presunto hostigador es trabajador directo.
Si el hecho ocurre dentro del entorno laboral o involucra a una persona que presta servicios en la empresa, aunque sea locador, tercero, proveedor o personal externo, la empresa debe adoptar medidas para proteger a la víctima y activar los mecanismos correspondientes.
Extinguir el contrato con el locador puede ser una medida, pero no reemplaza el procedimiento.
4. ¿Qué debe hacer la empresa ante una denuncia?
Debe actuar inmediatamente y de manera ordenada:
- Recibir la denuncia.
- Activar el procedimiento.
- Dictar medidas de protección.
- Evitar represalias.
- Garantizar confidencialidad.
- Informar al Comité o delegado.
- Investigar los hechos.
- Documentar actuaciones.
- Emitir decisión final.
- Comunicar a la autoridad cuando corresponda.
- Conservar expediente.
No corresponde minimizar el hecho, pedir que las partes “arreglen”, enfrentar informalmente a la víctima con el denunciado o cerrar el caso sin investigación.
5. ¿Qué verifica SUNAFIL?
SUNAFIL puede verificar:
| Aspecto | ¿Qué busca acreditar? |
| Política | Que exista, esté actualizada y difundida |
| Capacitación | Que trabajadores conozcan derechos y canales |
| Comité o delegado | Que esté implementado y activo |
| Canales de denuncia | Que sean accesibles |
| Procedimiento | Que se active ante denuncias |
| Medidas de protección | Que se adopten oportunamente |
| Expediente | Que exista trazabilidad |
| Comunicación | Que se informe a la autoridad cuando corresponda |
6. Política, comité y procedimiento: documentos que deben ejecutarse
Política
Debe ser comunicada a los trabajadores. No basta aprobarla internamente.
Comité o delegado
Debe intervenir cuando corresponde. No puede ser una designación decorativa.
Procedimiento
Debe activarse ante una denuncia. Si nadie sabe qué hacer cuando ocurre el caso, el sistema no funciona.
7. Errores frecuentes
Error 1: Creer que basta retirar al presunto hostigador
La empresa debe investigar y proteger a la víctima.
Error 2: No socializar la política
Una política desconocida no cumple finalidad preventiva.
Error 3: Comité que nunca interviene
Un comité inactivo no acredita cumplimiento.
Error 4: No dictar medidas de protección
La víctima puede quedar expuesta a nuevas afectaciones.
Error 5: No documentar actuaciones
Sin evidencia, la empresa no puede defender su cumplimiento.
Error 6: Tratar el caso informalmente
El hostigamiento sexual requiere procedimiento, no conversaciones improvisadas.
8. Casos prácticos
Caso 1: Hostigador locador
Una trabajadora denuncia a un locador de soporte técnico. La empresa termina el contrato, pero no activa procedimiento. SUNAFIL podría cuestionar la falta de medidas de protección e investigación.
Caso 2: Política no difundida
La empresa tiene política, pero los trabajadores no la conocen. Ante fiscalización, no existen constancias de entrega ni capacitación.
Caso 3: Comité decorativo
El Comité fue designado, pero nunca recibió capacitación ni intervino. Su existencia formal no prueba funcionamiento real.
9. ¿Por qué confiar en Iura Lex Abogados?
En Iura Lex Abogados ayudamos a implementar y revisar medidas de prevención y atención del hostigamiento sexual, no solo en documentos, sino en la realidad.
Nuestro objetivo es que la empresa sepa cómo proceder cuando ocurre una denuncia, proteja a sus trabajadores y reduzca el riesgo de contingencias ante SUNAFIL. Revisamos políticas, canales, comités, procedimientos, capacitaciones, expedientes y medidas de protección.
10. Preguntas frecuentes
1.¿Basta con tener una política contra hostigamiento sexual?
No. Debe ser difundida, conocida y aplicada.
2.¿La empresa debe actuar si el denunciado es locador?
Sí, si el hecho ocurrió dentro del entorno laboral o vinculado a la prestación de servicios.
3.¿Basta con retirar al denunciado?
No. Debe activarse el procedimiento y proteger a la víctima.
4.¿Qué puede revisar SUNAFIL?
Política, capacitaciones, Comité, canales, medidas de protección, procedimiento y evidencia documental.
5.¿Qué pasa si tengo documentos, pero no los ejecuto?
La empresa puede quedar expuesta a sanciones porque el cumplimiento debe ser real y acreditable.
En materia de hostigamiento sexual, tener documentos no basta. La empresa debe demostrar que su sistema funciona: que previene, capacita, recibe denuncias, protege, investiga y sanciona cuando corresponde.
En Iura Lex Abogados podemos revisar si tu empresa tiene un sistema real o solo documentos decorativos, y ayudarte a implementar medidas efectivas para proteger a tus trabajadores y reducir riesgos ante SUNAFIL.