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Obligaciones, derechos y deberes respecto del hostigamento sexual

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Obligaciones, derechos y deberes respecto del hostigamento sexual

No es poco común que en nuestro país, donde el respeto entre diferentes géneros no forma parte de nuestra cultura, los índices de acoso, control, discriminación o abuso de un género a otro sean relativamente altos. Lo más sorpresivo es quizá el poco conocimiento que existe entre las entidades empleadoras, cuando hablamos de hostigamiento sexual laboral, sobre las obligaciones que les impone la norma, de forma imperativa, respecto de la prevención y sanción de este tipo de conductas.

Así a propósito del reciente pronunciamiento del Tribunal de Fiscalización Laboral en la Resolución N° 074-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, en el que se sanciona a una empresa por no cumplir con prevenir y evitar el hostigamiento sexual efectuado contra una trabajadora por otro trabajador a través de mensajes de whatsapp, es importante que en IURALEX ABOGADOS planteemos preguntas tan urgentes como ¿Qué implica prevenir el hostigamiento sexual? ¿Qué tan responsable es la entidad empleadora? ¿Cómo puede accionar el trabajador hostigado para frenar la conducta que la agravia?

La normativa que regula estas conductas es la Ley  N° 27942 del 27 de febrero de 2003, y su reglamento, recién aprobado por Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP el 22 de julio de 2019. En ambas se resalta el rol preventivo que debe observar cualquier entidad empleadora, ya sea de régimen público (incluyendo a las Fuerzas Armadas y Policía Nacional) o privado (incluyendo a los Colegios, Institutos y Universidades), para evitar el hostigamiento, más que el rol sancionador que la norma le confiere. Esto desde luego no resta importancia a la necesidad de sanción pero sí recalca como política de gobierno lograr que no existan las conductas de hostigamiento antes que acumular casos para sanción.

Es así que en IURALEX ABOGADOS recomendamos que, primero, como empresa tenga en cuenta que según el número de trabajadores que posee, las obligaciones de cómo tratar el hostigamiento sexual son diferentes y que, asimismo, deben existir capacitaciones obligatorias,  canales seguros para las denuncias (que logren disuadir el hostigamiento) y procedimientos claros ceñidos a lo que establece la ley y a el reglamento para lograr establecer una medida de protección a favor del agraviado y, de ser el caso, impulsar el trámite para la sanción. El incumplimiento de estas medidas puede generar la inspección y posterior imposición de multa por falta leve, grave o muy grave (según sea el hecho acreditado objetivamente) por parte de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL.

Como trabajador, por otra parte, ya sea que se encuentre en una entidad de régimen público como de régimen privado, debe también conocer las obligaciones que su empleador posee respecto del hostigamiento sexual en el ambiente de trabajo, no solo para poder reclamar que se cumpla con la norma, sino para que, como en los casos en que el abuso se cometa porque el empleador bien no cumplió con sus obligaciones para prevenir o no sancionó (como es el de la Resolución indicada líneas arriba), pueda configurarse una posible responsabilidad civil contractual de parte de la empresa y con ello el deber de pago de una indemnización por daños y perjuicios en forma solidaria con el trabajador agraviante. 

Así finalmente, queda claro que en IURALEX ABOGADOS consideramos que, a propósito de que el día 24 de febrero es catalogado como el día de La Lucha contra el Hostigamiento Sexual laboral, debemos enfatizar tanto del lado de las entidades empleadoras el deber y obligación legal (pasible de multa) de prevenir y sancionar el hostigamiento sexual; y, por otra parte, el derecho y deber de los trabajadores de denunciar y verse protegidos, a fin de desarrollarse en un ambiente de trabajo adecuado, que le sume como persona y no le degrade o humille.

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