Mi trabajador me pidió licencia sin goce de haber: ¿Estoy obligado a concederla?
Una situación frecuente en las empresas ocurre cuando un trabajador comunica que necesita ausentarse por motivos personales y solicita una licencia sin goce de haber. El problema aparece cuando el trabajador asume que basta con avisar para quedar automáticamente autorizado.
Hace algunos días, una empresa nos consultó por el caso de un trabajador que se ausentó y luego envió un mensaje por WhatsApp a Recursos Humanos indicando que estaba próximo a contraer matrimonio y que necesitaba diez días de licencia sin goce de haber para realizar gestiones nupciales. Además, señaló que posteriormente presentaría documentos para justificar sus ausencias.
Ante este escenario, la empresa se preguntaba: ¿estoy obligada a conceder la licencia?, ¿las ausencias quedan justificadas porque el trabajador avisó?, ¿puedo iniciar un procedimiento disciplinario si no se reincorpora?
La respuesta debe ser clara: el trabajador no puede autoautorizarse una licencia sin goce de haber. Debe solicitarla formalmente y esperar la aceptación expresa del empleador, salvo que se trate de un supuesto legal obligatorio o regulado por norma especial.
Índice
1. ¿Qué es una licencia sin goce de haber?
2.¿El empleador está obligado a concederla?
3.¿La sola comunicación del trabajador justifica la ausencia?
4.¿Qué debe hacer correctamente el trabajador?
5.¿Cómo debe actuar la empresa?
6.¿Cuándo puede configurarse abandono de trabajo?
7.Errores frecuentes de las empresas
8.Casos prácticos
9.¿Por qué confiar en Iura Lex Abogados?
10.Preguntas frecuentes
1. ¿Qué es una licencia sin goce de haber?
La licencia sin goce de haber es una autorización otorgada por el empleador para que el trabajador se ausente temporalmente de sus labores sin percibir remuneración durante ese periodo.
Durante la licencia, se suspende la obligación del trabajador de prestar servicios y también se suspende la obligación del empleador de pagar remuneración, salvo que la empresa decida otorgar un tratamiento distinto.
No debe confundirse con vacaciones, descanso médico, licencia con goce de haber, permiso remunerado ni permisos legales obligatorios.
2. ¿El empleador está obligado a concederla?
No necesariamente. El artículo 12 del Decreto Legislativo N.º 728 reconoce como causa de suspensión del contrato de trabajo el permiso o licencia concedidos por el empleador. Sin embargo, ello no significa que el empleador esté obligado a aceptar toda licencia solicitada por motivos particulares.
Si el trabajador pide licencia para realizar trámites personales, gestiones matrimoniales, viajes, asuntos familiares no regulados expresamente o actividades privadas, la empresa puede evaluar si la concede o no, aplicando criterios de razonabilidad, necesidad del servicio, organización interna y antecedentes del trabajador.
3. ¿La sola comunicación del trabajador justifica la ausencia?
No. Comunicar no es lo mismo que obtener autorización. El trabajador puede informar que necesita ausentarse, pero si la empresa no aprueba la licencia, la ausencia no queda automáticamente justificada.
Tampoco basta con presentar documentos después de haberse ausentado. La documentación puede explicar el motivo, pero no reemplaza la autorización previa cuando se trata de una licencia sujeta a aprobación del empleador.
4. ¿Qué debe hacer correctamente el trabajador?
El trabajador debe:
- Presentar una solicitud formal.
- Indicar fecha de inicio y término de la licencia.
- Explicar el motivo.
- Adjuntar documentos si corresponde.
- Esperar la respuesta del empleador.
- No ausentarse mientras no exista autorización expresa.
Si el trabajador se ausenta sin autorización, la empresa puede requerir su reincorporación y evaluar las consecuencias disciplinarias.
5. ¿Cómo debe actuar la empresa?
La empresa debe evitar respuestas ambiguas. Lo recomendable es comunicar formalmente si concede o deniega la licencia. Si la licencia no es autorizada, debe informar al trabajador que debe reincorporarse a sus labores. Si pese a ello continúa ausentándose, la empresa debe documentar las inasistencias y evaluar si se configura una falta grave.
La gestión correcta incluye:
- Responder la solicitud.
- Dejar constancia de la negativa o aprobación.
- Requerir reincorporación.
- Registrar inasistencias.
- Verificar si existe justificación válida.
- Iniciar procedimiento disciplinario si corresponde.
6. ¿Cuándo puede configurarse abandono de trabajo?
Si el trabajador acumula más de tres días consecutivos de inasistencia injustificada, puede configurarse abandono de trabajo como falta grave, conforme a la legislación laboral.
En el caso consultado, el trabajador decidió ausentarse por más de tres días consecutivos sin licencia autorizada ni justificación válida, por lo que la empresa inició el procedimiento disciplinario de despido por causa justa.
7. Errores frecuentes de las empresas
Error 1: No responder la solicitud
El silencio puede generar confusión. La empresa debe responder claramente.
Error 2: Permitir ausencias sin dejar constancia
La tolerancia informal puede debilitar futuras medidas disciplinarias.
Error 3: Creer que todo permiso personal debe concederse
No toda solicitud personal genera obligación empresarial.
Error 4: Despedir sin procedimiento
Aunque exista falta grave, debe respetarse el procedimiento previo.
Error 5: No regular permisos en el RIT
Un Reglamento Interno de Trabajo claro reduce conflictos.
8. Casos prácticos
Caso 1: trabajador que avisa por WhatsApp
Un mensaje informal no equivale a autorización, salvo que la empresa expresamente lo apruebe por ese medio y pueda acreditarse.
Caso 2: empresa que no responde
Si la empresa recibe la solicitud y no responde, puede generarse ambigüedad. Lo recomendable es contestar por escrito.
9. ¿Por qué confiar en Iura Lex Abogados?
En Iura Lex Abogados asesoramos a empresas en la gestión de permisos, licencias, inasistencias, procedimientos disciplinarios y despidos por causa justa. Nuestro enfoque busca que la empresa actúe con firmeza, pero también con respaldo documental y respeto del debido procedimiento.
Una mala gestión de una licencia puede convertirse en una denuncia ante SUNAFIL o en una demanda laboral. Por eso, cada decisión debe estar correctamente sustentada.
10. Preguntas frecuentes
1. ¿El empleador está obligado a conceder licencia sin goce?
No siempre. Depende del motivo, la norma aplicable y la decisión razonable del empleador.
2. ¿El trabajador puede ausentarse solo porque avisó?
No. Debe esperar autorización expresa.
3. ¿La empresa debe pagar la licencia sin goce?
No. Precisamente se trata de una licencia sin remuneración.
4. ¿Qué pasa si el trabajador no vuelve?
Puede evaluarse abandono de trabajo si se configuran las inasistencias injustificadas.
5. ¿Conviene regularlo en el RIT?
Sí. Una política clara evita discusiones y trato desigual.
La licencia sin goce de haber no es un derecho automático para cualquier motivo personal. El trabajador debe solicitarla formalmente y esperar autorización. La empresa, por su parte, debe responder de manera clara, documentar sus decisiones y actuar oportunamente si el trabajador se ausenta sin permiso.
En Iura Lex Abogados ayudamos a las empresas a ordenar sus políticas internas, gestionar licencias e inasistencias y ejecutar procedimientos disciplinarios con respaldo legal.