¿Cómo despedir adecuadamente a un trabajador por tardanzas reiteradas, evitando contingencias legales?
La impuntualidad recurrente constituye una de las conductas que más afecta la disciplina y la organización interna de una empresa. Aunque cada tardanza pueda parecer menor de forma aislada, su reiteración genera retrasos en la operación, perjudica la atención al cliente y transmite un mensaje negativo al resto del personal.
Ante esta situación, muchos empleadores se preguntan si es posible despedir a un trabajador por llegar tarde de manera constante sin exponerse a una demanda judicial. La respuesta es afirmativa, pero únicamente si la empresa actúa de manera ordenada, documentada y respetando el procedimiento legal.
La importancia de documentar la falta grave y las amonestaciones previas
La normativa laboral reconoce las tardanzas reiteradas como falta grave susceptible de despido; sin embargo, exige que el empleador acredite objetivamente dichas tardanzas. De lo contrario, se configuraría un despido ilegal.
Por ello, no resultan suficientes los llamados de atención verbales. Es indispensable documentar cada incumplimiento mediante registros de asistencia, reportes de tardanzas y amonestaciones escritas. Si, pese a ello, el trabajador persiste en su conducta, corresponde aplicar suspensiones disciplinarias, dejando constancia de que fue advertido y tuvo oportunidades para corregir su comportamiento.
Si, aun después de estas medidas, el trabajador continúa llegando tarde sin justificación, la empresa se encontrará en una posición sólida para poder iniciar un procedimiento de despido por tardanzas reiteradas conforme a ley.
Evite indemnizaciones costosas mediante una asesoría legal oportuna
En materia laboral, no basta con tener la razón, es indispensable poder probarla. Muchos empresarios cometen el error de despedir a sus trabajadores por tardanzas reiteradas, sin tener nada documentado lo cual los lleva a tener que pagar montos elevados de indemnizaciones por despidos ilegales.
En IURA LEX ABOGADOS asesoramos a las empresas en la implementación de procedimientos disciplinarios y en la ejecución de despidos con sustento legal, minimizando riesgos frente a una fiscalización de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral o un eventual proceso judicial.