Fiscalización de SUNAFIL: ¿Tu empresa puede acreditar su sistema contra el hostigamiento sexual?
La fiscalización de SUNAFIL en materia de hostigamiento sexual laboral no se limita a preguntar si hubo una denuncia. La autoridad puede verificar si la empresa cuenta con un sistema real de prevención, atención, investigación y sanción del hostigamiento sexual, y si ese sistema puede acreditarse documentalmente.
La Ley N.º 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su Reglamento establecen obligaciones específicas para los empleadores. Estas obligaciones no son meramente formales. La empresa debe prevenir, informar, capacitar, recibir denuncias, proteger a la presunta víctima, investigar y sancionar cuando corresponda.
SUNAFIL ha señalado que los empleadores deben difundir información para identificar conductas de hostigamiento, brindar capacitación al inicio de la relación laboral y realizar capacitación anual especializada para Recursos Humanos, Comité de Intervención y demás involucrados.
Por ello, frente a una fiscalización, no basta con decir que la empresa “tiene una política”. Debe demostrarlo con documentos, registros, comunicaciones, actas, constancias y evidencias.
Índice
- ¿Por qué SUNAFIL fiscaliza el hostigamiento sexual?
- ¿Qué obligaciones debe acreditar la empresa?
- Política de prevención y sanción
- Capacitaciones obligatorias
- Canales de denuncia
- Comité o delegado
- Evidencia documental
- Errores frecuentes
- Casos prácticos
- Preguntas frecuentes
¿Por qué SUNAFIL fiscaliza el hostigamiento sexual?
Porque el hostigamiento sexual laboral afecta derechos fundamentales, dignidad, salud y ambiente de trabajo. La empresa tiene deberes preventivos y reactivos.
SUNAFIL puede fiscalizar por:
- Denuncia de trabajador.
- Campañas preventivas.
- Cartas inductivas.
- Operativos.
- Investigación de un caso concreto.
- Falta de Comité o delegado. Falta de capacitación.
- Falta de medidas de protección.
En 2025, SUNAFIL comunicó que más de 26 mil empresas debían responder sobre la implementación del Comité de Intervención o delegado frente al hostigamiento sexual laboral.
¿Qué obligaciones debe acreditar la empresa?
La empresa debe poder acreditar, como mínimo:
- Política de prevención y sanción.
- Capacitaciones.
- Canales de denuncia.
- Comité o delegado.
- Procedimiento interno.
- Medidas de protección.
- Comunicaciones internas.
- Registro de denuncias.
- Informes de investigación.
- Decisiones finales.
- Comunicación al MTPE cuando corresponda.
El cumplimiento debe ser integral. No basta tener documentos si los trabajadores no los conocen o si no se aplican en la práctica.
Política de prevención y sanción
La política interna debe establecer lineamientos claros para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual. Debe estar alineada con la normativa vigente y comunicada a los trabajadores.
Debe incluir:
- Prohibición expresa del hostigamiento sexual.
- Definición de conductas.
- Canales de denuncia.
- Procedimiento de atención.
- Medidas de protección.
- Principios de confidencialidad y no revictimización.
- Régimen de sanciones.
- Responsables internos.
Capacitaciones obligatorias
La empresa debe brindar capacitación al inicio de la relación laboral para que los trabajadores identifiquen conductas de hostigamiento, conozcan políticas internas y sepan cómo denunciar.
También debe realizar capacitación anual especializada para Recursos Humanos, Comité de Intervención y demás involucrados en investigación y sanción. SUNAFIL ha precisado que dicha capacitación anual especializada no es obligatoria para las MYPE debidamente registradas en ciertos supuestos.
Toda capacitación debe dejar evidencia:
- Fecha.
- Temario.
- Expositor.
- Lista de asistencia.
- Material.
- Constancias.
- Modalidad.
- Registro fotográfico o virtual.
Canales de denuncia
Los trabajadores deben conocer dónde y cómo denunciar. El canal debe ser accesible, confiable y permitir actuación rápida.
Puede incluir:
- Correo interno.
- Canal de Recursos Humanos.
- Formato de denuncia.
- Línea interna.
- Comunicación al Comité o delegado.
- Información visible en intranet o murales.
Un canal que nadie conoce no cumple su finalidad preventiva.
Comité o delegado
La empresa debe contar con Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual si tiene veinte o más trabajadores. Si tiene menos de veinte, debe contar con delegado.
La conformación debe estar documentada mediante:
- Convocatoria.
- Acta de elección o designación.
- Constancia de aceptación.
- Comunicación interna.
- Capacitación.
- Vigencia.
- Paridad cuando corresponda.
Evidencia documental
La empresa debe conservar trazabilidad documental. Frente a SUNAFIL, las afirmaciones verbales no bastan.
| Documento | ¿Qué acredita? |
| Política interna | Compromiso preventivo |
| Actas de Comité o delegado | Órgano implementado |
| Capacitaciones | Sensibilización y formación |
| Comunicados | Difusión interna |
| Formatos de denuncia | Canal accesible |
| Medidas de protección | Respuesta oportuna |
| Registro de casos | Gestión documental |
| Informe de investigación | Análisis del caso |
| Decisión final | Cierre del procedimiento |
Errores frecuentes
Error 1: Tener política sin difusión
Una política guardada en una carpeta no protege a la empresa.
Error 2: No capacitar al Comité
Un Comité sin formación puede revictimizar o vulnerar el debido procedimiento.
Error 3: No documentar medidas de protección
La empresa debe probar que actuó oportunamente.
Error 4: No tener delegado en empresas pequeñas
Menos de veinte trabajadores no significa ausencia de obligación.
Error 5: No revisar periódicamente el sistema
Los documentos pueden quedar desactualizados.
Casos prácticos
Caso 1: Empresa con política, pero sin capacitaciones
La empresa cuenta con una política descargada de internet, pero nunca capacitó al personal. SUNAFIL solicita evidencias y no existen listas ni constancias.
El riesgo no está solo en la falta de capacitación, sino en no poder demostrar prevención real.
Caso 2: Empresa pequeña sin delegado
Una empresa de quince trabajadores cree que no necesita ningún órgano porque no llega a veinte. Sin embargo, debía contar con delegado.
Caso 3: Denuncia atendida sin medidas de protección
Una trabajadora denuncia hostigamiento. Recursos Humanos inicia investigación, pero no dicta medidas de protección. La omisión puede ser considerada grave.
Preguntas frecuentes
1. ¿SUNAFIL puede fiscalizar aunque no haya denuncia?
Sí. Puede realizar acciones preventivas o solicitar información sobre cumplimiento.
2. ¿Todas las empresas deben tener Comité?
Solo las de veinte o más trabajadores. Las de menos de veinte deben contar con delegado.
3. ¿La capacitación es obligatoria?
Sí, al inicio de la relación laboral; además, corresponde capacitación especializada para quienes intervienen en investigación y sanción.
4. ¿Qué documentos puede pedir SUNAFIL?
Política, actas, capacitaciones, canales, medidas de protección, informes y decisiones.
5. ¿Basta con tener un protocolo?
No. La empresa debe demostrar implementación efectiva.
El cumplimiento frente al hostigamiento sexual no debe limitarse a tener una política o protocolo. La empresa debe contar con un sistema capaz de demostrar que previene, informa, capacita, atiende, protege, investiga y sanciona cuando corresponde.
En Iura Lex Abogados ayudamos a empresas a implementar, revisar y mejorar sus sistemas de prevención y atención del hostigamiento sexual, identificando brechas de cumplimiento y fortaleciendo la documentación necesaria ante una eventual fiscalización de SUNAFIL. No esperes a una fiscalización para descubrir que tu empresa no puede acreditar lo que dice cumplir.