¿Qué puede hacer una empresa cuando un trabajador le ocasiona un perjuicio económico?
Una empresa puede sufrir pérdidas económicas por errores, omisiones o incumplimientos cometidos por un trabajador. Puede tratarse de una gestión no realizada a tiempo, una instrucción incumplida, una penalidad asumida frente a un cliente, pérdida de mercadería, daño a equipos, multas, pagos indebidos o perjuicios derivados de una conducta laboral grave.
Frente a esta situación, el empleador suele preguntarse: ¿puedo despedir al trabajador? La respuesta es que sí puede evaluarse un procedimiento de despido por falta grave, pero no basta con afirmar que el trabajador “cometió un error” o que “hizo perder dinero a la empresa”. La empresa debe demostrar objetivamente el incumplimiento, la obligación laboral afectada y la relación directa entre la conducta del trabajador y el perjuicio económico. Esa es la advertencia central del artículo base compartido.
El literal a) del artículo 25 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral considera falta grave el incumplimiento de obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, cuando reviste gravedad y hace irrazonable la continuidad de la relación laboral.
Además, la Corte Suprema ha señalado que esta causal puede imputarse cuando se incumple una obligación expresa establecida por el empleador, incluso cuando proviene de documentos internos de gestión.
Índice
1.¿Puede despedirse a un trabajador que ocasiona perjuicio económico?
2.¿Qué es el quebrantamiento de la buena fe laboral?
3.¿Qué debe probar la empresa?
4.¿Cómo debe realizarse el procedimiento disciplinario?
5.¿Puede la empresa reclamar daños y perjuicios?
6.¿Puede solicitarse la retención de la CTS?
7.Documentos necesarios
8.Errores frecuentes de las empresas
9.Casos prácticos
10.¿Por qué confiar en Iura Lex Abogados?
11.Preguntas frecuentes
1. ¿Puede despedirse a un trabajador que ocasiona perjuicio económico?
Sí, pero solo si el caso cumple los requisitos legales. No todo perjuicio económico justifica un despido. Debe evaluarse si existió una obligación laboral incumplida, si el trabajador conocía dicha obligación, si la conducta fue injustificada, si el perjuicio fue consecuencia directa y si la falta reviste gravedad suficiente.
Por ejemplo, si un trabajador tenía a su cargo realizar una gestión dentro de un plazo determinado, recibió una instrucción expresa y, por no cumplirla, la empresa tuvo que pagar una penalidad contractual, podría existir base para evaluar un procedimiento disciplinario.
2. ¿Qué es el quebrantamiento de la buena fe laboral?
La buena fe laboral implica lealtad, diligencia, cumplimiento de obligaciones, respeto a instrucciones y protección de los intereses legítimos del empleador.
El quebrantamiento de la buena fe laboral no se configura por cualquier error. Debe tratarse de una conducta grave que evidencie incumplimiento de obligaciones de trabajo.
Puede surgir cuando el trabajador:
- Desatiende una instrucción expresa.
- Incumple funciones críticas.
- Omite una gestión bajo su responsabilidad.
- Actúa negligentemente pese a conocer el riesgo.
- Desconoce procedimientos internos.
- Genera daño económico directo.
- Afecta la confianza necesaria para continuar el vínculo.
3. ¿Qué debe probar la empresa?
La empresa debe reunir evidencia objetiva. No basta una apreciación subjetiva del gerente o jefe inmediato.
Debe probar:
- La obligación concreta del trabajador.
- Que el trabajador conocía dicha obligación.
- La instrucción, plazo o procedimiento aplicable.
- El incumplimiento.
- El perjuicio económico.
- El nexo causal entre incumplimiento y daño.
- La gravedad de la conducta.
Sin estos elementos, el despido puede ser cuestionado como arbitrario, fraudulento o desproporcionado.
4. ¿Cómo debe realizarse el procedimiento disciplinario?
El artículo 31 de la LPCL establece que el empleador no puede despedir por causa relacionada con la conducta del trabajador sin otorgarle previamente un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos, salvo falta grave flagrante donde no resulte razonable otorgar dicho plazo.
El procedimiento debe incluir:
- Carta de imputación de falta grave.
- Descripción clara de hechos.
- Identificación de obligación incumplida.
- Indicación del perjuicio ocasionado.
- Sustento documental.
- Plazo para descargos.
- Evaluación objetiva de descargos.
- Carta de despido, si corresponde.
5. ¿Puede la empresa reclamar daños y perjuicios?
Sí. Si el trabajador ocasionó un perjuicio económico, la empresa puede evaluar una demanda de indemnización por daños y perjuicios. Sin embargo, debe probar el daño, la conducta imputable y el nexo causal. No basta con despedir. Si la empresa quiere recuperar dinero, debe construir un caso indemnizatorio.
6. ¿Puede solicitarse la retención de la CTS?
Sí, pero solo en supuestos específicos. El artículo 51 del TUO de la Ley de CTS permite que, si el trabajador es despedido por falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador, este notifique al depositario para que la CTS quede retenida por el monto correspondiente, a resultas del juicio que promueva el empleador. La acción de daños y perjuicios debe interponerse dentro de los 30 días naturales de producido el cese.
La retención de CTS no debe aplicarse de manera automática ni abusiva. Si se usa indebidamente, puede generar responsabilidad para la empresa.
7. Documentos necesarios
| Documento | ¿Para qué sirve? |
| Contrato de trabajo | Acredita vínculo y obligaciones generales |
| Descripción de puesto | Define funciones |
| MOF o documentos internos | Sustenta obligaciones específicas |
| Correos o instrucciones | Prueban orden impartida |
| Plazos o cronogramas | Demuestran oportunidad de cumplimiento |
| Evidencia del incumplimiento | Acredita conducta |
| Penalidad o pérdida económica | Prueba daño |
| Contrato con cliente | Demuestra impacto externo |
| Informes internos | Reconstruyen hechos |
| Carta de imputación | Inicia procedimiento disciplinario |
| Descargos del trabajador | Garantiza derecho de defensa |
| Carta de despido | Formaliza decisión |
| Demanda de daños | Permite sustentar retención CTS |
8. Errores frecuentes de las empresas
Error 1: Despedir sin procedimiento
Puede generar contingencia por despido arbitrario.
Error 2: No identificar la obligación incumplida
Debe precisarse qué función o instrucción se incumplió.
Error 3: No probar el daño
La pérdida económica debe estar documentada.
Error 4: No probar nexo causal
Debe demostrarse que el daño fue consecuencia directa de la conducta del trabajador.
Error 5: Confundir error con falta grave
No todo error justifica despido.
Error 6: Retener CTS sin demanda
La retención exige cumplir requisitos y plazos legales.
9. Casos prácticos
Caso 1: penalidad contractual por omisión
Un trabajador debía presentar documentación ante un cliente dentro de un plazo. Fue instruido por correo, pero no cumplió. La empresa pagó una penalidad de US$ 10,000. Si existen documentos que prueben función, instrucción, incumplimiento, penalidad y nexo causal, puede evaluarse despido por falta grave y demanda de daños.
Caso 2: pérdida por falta de control
Un encargado de almacén omite controles obligatorios y se pierde mercadería. La empresa no tiene inventarios ni procedimientos firmados. Aunque exista pérdida, la defensa empresarial se debilita porque no puede probar obligación concreta ni responsabilidad directa.
Caso 3: trabajador comete error aislado
Un trabajador comete un error menor sin perjuicio significativo. La empresa decide despedirlo. El despido podría ser desproporcionado si no existe gravedad suficiente.
10. ¿Por qué confiar en Iura Lex Abogados?
En Iura Lex Abogados asesoramos a empresas en la evaluación de faltas graves, procedimientos disciplinarios, despidos justificados, demandas por daños y perjuicios y retención de CTS cuando corresponde.
Nuestro análisis parte de la documentación, funciones del trabajador, instrucciones impartidas, evidencia del incumplimiento, perjuicio económico y viabilidad legal de la medida. El objetivo es proteger los intereses de la empresa sin exponerla a una demanda laboral por despido mal ejecutado.
11. Preguntas frecuentes
Lex Abogados podemos evaluar la documentación, determinar si existe falta grave, preparar el procedimiento disciplinario, analizar la viabilidad de una demanda de daños y perjuicios y orientar a la empresa sobre la eventual retención de CTS dentro de los límites legales.
1. ¿Puedo despedir a un trabajador que causó pérdida económica?
Sí, si el incumplimiento constituye falta grave y puede probarse objetivamente.
2. ¿Todo error justifica despido?
No. Debe evaluarse gravedad, daño, obligación incumplida y nexo causal.
3. ¿Qué norma regula la falta grave?
El artículo 25 de la LPCL regula las faltas graves, incluyendo el incumplimiento de obligaciones que quebranta la buena fe laboral.
4. ¿Debo darle plazo para descargos?
Sí, salvo supuestos excepcionales de falta grave flagrante.
5. ¿La empresa puede recuperar el dinero perdido?
Puede evaluar una demanda de indemnización por daños y perjuicios si tiene pruebas suficientes.
6. ¿Puede retenerse la CTS?
Sí, si hay despido por falta grave con perjuicio económico y se interpone demanda dentro del plazo legal. Cuando un trabajador ocasiona un perjuicio económico, la empresa debe actuar con firmeza, pero también con técnica legal. No basta con despedir por indignación ni con afirmar que hubo pérdida. Se necesita prueba, procedimiento y estrategia.
En Iura Lex Abogados podemos evaluar la documentación, determinar si existe falta grave, preparar el procedimiento disciplinario, analizar la viabilidad de una demanda de daños y perjuicios y orientar a la empresa sobre la eventual retención de CTS dentro de los límites legales.