¿Tu trabajador tiene un rendimiento deficiente?
CÓMO DESVINCULAR LEGALMENTE SIN EXPONERTE A UNA DEMANDA LABORAL
Muchos empresarios creen que no pueden despedir a un trabajador con contrato a plazo indeterminado, aun cuando su rendimiento es deficiente o incumple reiteradamente sus funciones. Esto no es cierto. En IURA LEX ABOGADOS orientamos a los empresarios para que conozcan que la ley laboral peruana sí permite la desvinculación, siempre que exista una causa justa y esta esté debidamente acreditada, conforme al Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
¿Cuándo el bajo rendimiento puede justificar un despido legal en el Perú?
El bajo rendimiento o los errores constantes no se configuran de inmediato como falta grave. Desde IURA LEX ABOGADOS, explicamos que, para que estas conductas puedan justificar un despido válido, deben ser reiteradas en el tiempo, lo que exige que el empleador haya reaccionado oportunamente frente a cada incumplimiento mediante la aplicación de cartas de amonestación escrita o suspensión, dejando constancia formal de los hechos.
Estas medidas disciplinarias no son un simple trámite, sino que cumplen una doble función: por un lado, advierten al trabajador sobre su conducta y le brindan la oportunidad de corregirla; y por otro, construyen un historial documentado que permite acreditar de manera objetiva que el incumplimiento se ha tornado grave por su reiterancia, conforme al artículo 25 del D. Leg. 728, que sanciona el incumplimiento de las obligaciones de trabajo. En IURA LEX ABOGADOS siempre insistimos en la importancia de documentar correctamente cada falta.
Importancia de la documentación y las sanciones disciplinarias previas
No basta con afirmar que el trabajador “no rinde” o “comete muchos errores”. Las faltas deben sustentarse en pruebas objetivas, tales como evaluaciones de desempeño, reportes de errores, correos electrónicos, informes internos, registros de productividad o quejas debidamente documentadas y los cargos de recepción de las amonestaciones o suspensiones aplicadas al trabajador. La jurisprudencia laboral ha sido clara en señalar que las apreciaciones subjetivas del empleador no son suficientes para justificar un despido.
Cuando, pese a las amonestaciones o suspensiones, la conducta persiste, se configura un supuesto de falta grave por reiterancia, lo que habilita al empleador a iniciar el procedimiento de despido. Para ello, es obligatorio cursar una carta de imputación de cargos, detallando de forma clara y precisa las conductas reprochadas y otorgando un plazo de seis días calendario para que el trabajador pueda realizar sus descargos con la finalidad de justificar o desvirtuar la falta atribuida.
Procedimiento legal para un despido válido y sin contingencias laborales
Solo si los descargos no resultan satisfactorios y las pruebas acreditan un incumplimiento grave y reiterado, el empleador podrá emitir válidamente la carta de despido. Omitir etapas, no documentar adecuadamente las faltas o vulnerar el procedimiento legal convierte el despido en arbitrario, generando contingencias como el pago de indemnización por despido o incluso la reposición laboral.
Finalmente, resulta fundamental que el empresario se asesore con un abogado laboralista antes de proceder con la desvinculación. Una correcta orientación legal permite estructurar adecuadamente las sanciones, el procedimiento y la decisión final, evitando futuras demandas por despido ilegal o arbitrario. En IURA LEX ABOGADOS ayudamos a las empresas a gestionar estos procesos de manera estratégica y legal, protegiendo sus intereses y reduciendo riesgos laborales innecesarios.