Hostigamiento Sexual Laboral SUNAFIL: Obligaciones que toda empresa debe cumplir
El hostigamiento sexual laboral SUNAFIL ya no debe verse como un tema secundario de recursos humanos ni como un problema que solo se atiende cuando existe una denuncia. En el Perú, la Ley N.º 27942 y su Reglamento obligan a las empresas a prevenir, investigar y sancionar el hostigamiento sexual dentro del centro de trabajo, incluso antes de que ocurra un caso concreto.
Esto significa que el empleador no solo debe reaccionar ante una queja. Debe contar con documentos, canales, responsables, capacitaciones, medidas de protección y un procedimiento interno que permita actuar con rapidez, confidencialidad y respeto por los derechos de las partes involucradas.
SUNAFIL viene fiscalizando estas obligaciones y puede requerir a las empresas que acrediten documentalmente la implementación de medidas preventivas. Según información oficial del MTPE, durante el 2025 SUNAFIL emitió 79 resoluciones de multa por hostigamiento sexual laboral, con sanciones que sumaron S/ 1,966,924 a empresas del sector privado.
Por eso, la pregunta que debe hacerse todo empleador no es únicamente si en su empresa ha ocurrido o no un caso de hostigamiento sexual. La verdadera pregunta es si SUNAFIL fiscaliza hoy, ¿la empresa puede demostrar que cumplió con todas sus obligaciones?
Índice
- ¿Qué es el hostigamiento sexual laboral?
- ¿Por qué SUNAFIL fiscaliza el hostigamiento sexual?
- Obligaciones principales del empleador
- Comité o delegado contra el hostigamiento sexual
- Procedimiento interno ante una denuncia
- Errores frecuentes que generan multas
- Casos prácticos
- Checklist de cumplimiento empresarial
- ¿Por qué confiar en Iura Lex Abogados?
- Preguntas frecuentes
¿Qué es el hostigamiento sexual laboral?
El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura mediante una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la cual se dirige. Puede generar un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o afectar la actividad laboral, formativa o de otra índole de la víctima. La Ley N.º 27942 precisa, además, que no es necesario acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.
Esto es importante porque muchas empresas cometen el error de pensar que solo existe hostigamiento sexual cuando hay contacto físico, insistencia reiterada o una negativa expresa de la víctima. La normativa peruana es más amplia. Una sola conducta puede activar la obligación empresarial de investigar, proteger y actuar.
Conductas que pueden constituir hostigamiento sexual
La ley contempla distintas manifestaciones, entre ellas:
- Promesas de beneficios laborales a cambio de favores sexuales.
- Amenazas o presiones vinculadas a una conducta de connotación sexual.
- Comentarios, insinuaciones, bromas, mensajes o gestos sexuales ofensivos.
- Envío o exhibición de imágenes de contenido sexual.
- Acercamientos corporales, roces o tocamientos no deseados.
- Trato hostil como represalia frente al rechazo de una conducta sexual.
- Cualquier otra conducta que encaje dentro del concepto legal de hostigamiento sexual.
En la práctica, el hostigamiento sexual puede presentarse entre jefe y trabajador, entre compañeros del mismo nivel jerárquico, entre personal de confianza y subordinados, o incluso en relaciones con terceros vinculados al centro de trabajo.
¿Por qué SUNAFIL fiscaliza el hostigamiento sexual laboral?
SUNAFIL fiscaliza el cumplimiento de las obligaciones sociolaborales del empleador. En materia de hostigamiento sexual laboral, la fiscalización puede iniciarse por denuncia de la víctima, por comunicación de un tercero, por actuación inspectiva o por incumplimientos detectados en la empresa.
El problema para muchas empresas es que la fiscalización no se limita a preguntar si hubo o no una denuncia. SUNAFIL puede revisar si la empresa cuenta con documentos preventivos, canales de denuncia, comité o delegado, capacitaciones, actas, comunicaciones al MTPE, medidas de protección y evidencia de que el procedimiento interno se desarrolló dentro de los plazos legales.
Según el MTPE, SUNAFIL verifica, entre otros puntos, si Recursos Humanos puso a disposición de la víctima canales de atención médica, física, mental o psicológica dentro de 1 día hábil, y si se otorgaron medidas de protección dentro de 3 días hábiles. También se ha indicado que las infracciones muy graves pueden generar multas de S/ 1,265 a S/ 288,915, según el tamaño de la empresa y el número de trabajadores afectados.
Si tu empresa no cuenta con política, comité, delegado, capacitaciones o procedimiento documentado frente al hostigamiento sexual laboral, es recomendable implementar estas medidas antes de recibir una fiscalización. En Iura Lex Abogados asesoramos a empresas para prevenir contingencias laborales y responder adecuadamente ante SUNAFIL.
Obligaciones principales del empleador frente al hostigamiento sexual laboral
La obligación del empleador no se agota en sancionar al trabajador responsable. La empresa debe construir un sistema preventivo que permita identificar riesgos, informar a los trabajadores, recibir denuncias, proteger a la víctima, investigar con imparcialidad y documentar cada actuación.
La Ley N.º 27942 establece que los empleadores deben mantener condiciones de respeto en el centro de trabajo, capacitar a los trabajadores sobre normas y políticas contra el hostigamiento sexual, adoptar medidas para que cesen amenazas o represalias, e informar al MTPE los casos y resultados de las investigaciones.
1. Contar con una política de prevención y sanción
Toda empresa debe tener una política interna que refleje el compromiso institucional de prevenir y sancionar el hostigamiento sexual. Esta política debe ser clara, conocida por los trabajadores y coherente con el Reglamento Interno de Trabajo, el código de conducta, las políticas de recursos humanos y los procedimientos disciplinarios.
No basta con copiar una política genérica. La política debe adecuarse al tamaño, estructura, actividades y riesgos de la empresa. Una empresa con personal en campo, turnos rotativos, trabajadores destacados, tercerización o contacto permanente con clientes necesita reglas específicas para sus operaciones.
2. Brindar capacitaciones obligatorias
El Reglamento de la Ley N.º 27942 exige capacitaciones para prevenir situaciones de hostigamiento sexual. Como mínimo, debe brindarse una capacitación al inicio de la relación laboral, formativa, contractual o de autoridad/dependencia, orientada a sensibilizar, identificar conductas y explicar canales de denuncia. También se exige capacitación anual especializada para Recursos Humanos, el Comité de Intervención o quienes participen en la investigación y sanción, salvo el supuesto específico previsto para micro y pequeñas empresas acreditadas en REMYPE.
La capacitación debe dejar evidencia: lista de asistencia, material utilizado, fecha, expositor, contenido, modalidad y constancia de participación. En una fiscalización, decir “sí capacitamos” no será suficiente si no existe respaldo documental.
3. Difundir canales de queja o denuncia
Las empresas deben informar y difundir de manera pública y visible los canales internos y externos para presentar quejas o denuncias. Además, deben poner a disposición los formatos de denuncia y la información básica sobre el procedimiento.
Esto implica que el trabajador debe saber a quién acudir, cómo denunciar, qué protección recibirá y qué plazos seguirá la empresa. Un canal oculto, informal o dependiente de la voluntad de un jefe inmediato no cumple adecuadamente la finalidad preventiva.
4. Realizar evaluación o diagnóstico de riesgos
El Reglamento también prevé evaluaciones anuales para identificar posibles situaciones de hostigamiento sexual o riesgos de que estas sucedan dentro del ámbito de intervención de la empresa. Estas evaluaciones pueden integrarse a mediciones de clima laboral u otras herramientas internas, respetando la intimidad de las personas.
En términos prácticos, este diagnóstico permite detectar áreas vulnerables, estilos de liderazgo inadecuados, canales de denuncia ineficientes o espacios donde los trabajadores no se sienten seguros para reportar conductas indebidas.
Comité de Intervención o delegado contra el hostigamiento sexual
Una de las principales obligaciones que revisa SUNAFIL es la existencia del órgano encargado de intervenir frente al hostigamiento sexual.
En centros de trabajo con 20 o más trabajadores debe existir un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual. Este comité investiga y emite recomendaciones de sanción y medidas adicionales para evitar nuevos casos. En centros de trabajo con menos de 20 trabajadores, la función es asumida por un delegado contra el hostigamiento sexual.
¿Cómo se conforma el Comité de Intervención?
El comité está compuesto por cuatro miembros: dos representantes de los trabajadores y dos representantes del empleador, garantizando la paridad de género. Los representantes del empleador incluyen un representante de Recursos Humanos o quien haga sus veces, y otro designado por el empleador.
La elección o designación debe quedar documentada mediante actas, comunicaciones internas, cargos de recepción, resultados de votación cuando corresponda y constancias de aceptación de los miembros.
¿Qué función cumple el comité?
El comité no es una formalidad decorativa. Su función es intervenir en el procedimiento de investigación, evaluar los hechos, respetar el debido procedimiento, evitar la revictimización y emitir un informe con conclusiones y recomendaciones.
Un comité mal conformado, inexistente o sin capacitación puede generar una contingencia grave para la empresa, incluso si finalmente se sanciona al presunto hostigador. SUNAFIL no solo evalúa el resultado, sino también la forma en que la empresa actuó.
En Iura Lex Abogados ayudamos a empresas a conformar correctamente su Comité de Intervención o designar al delegado correspondiente, preparando actas, políticas, formatos, flujos de denuncia y capacitaciones con enfoque preventivo y fiscalizable.
Procedimiento interno ante una denuncia de hostigamiento sexual laboral
Cuando la empresa toma conocimiento de un posible caso de hostigamiento sexual, debe actuar de inmediato. El procedimiento puede iniciarse por denuncia de la víctima, por comunicación de un tercero o de oficio cuando la empresa conoce los hechos por cualquier medio. La denuncia puede ser verbal o escrita.
Plazos clave que debe respetar la empresa
| Actuación | Plazo referencial según normativa | Responsable |
| Poner a disposición canales de atención médica y psicológica | 1 día hábil | Recursos Humanos o quien haga sus veces |
| Dictar medidas de protección | Hasta 3 días hábiles | Recursos Humanos o quien haga sus veces |
| Comunicar al MTPE la denuncia o investigación de oficio | Hasta 6 días hábiles | Empleador |
| Trasladar la denuncia al Comité | 1 día hábil | Recursos Humanos |
| Emitir informe del Comité | Hasta 15 días calendario | Comité o delegado |
| Emitir decisión final | Hasta 10 días calendario desde recibido el informe | Recursos Humanos u órgano sancionador |
| Informar decisión final al MTPE | Hasta 6 días hábiles desde su emisión | Empleador |
El Reglamento señala que la empresa debe poner a disposición de la víctima los canales de atención médica y psicológica dentro de 1 día hábil, dictar medidas de protección dentro de 3 días hábiles, comunicar al MTPE la denuncia o investigación de oficio dentro de 6 días hábiles, y trasladar la queja al Comité dentro de 1 día hábil.
Luego, el Comité debe emitir su informe en un plazo no mayor de 15 días calendario y Recursos Humanos debe emitir una decisión en un plazo no mayor de 10 días calendario desde recibido el informe. Esta decisión también debe ser informada al MTPE dentro de los 6 días hábiles siguientes a su emisión.
Medidas de protección
Las medidas de protección buscan evitar que la presunta víctima quede expuesta a nuevos actos de hostigamiento, represalias, presión o intimidación. Pueden incluir la rotación o cambio de lugar del presunto hostigador, restricciones de contacto, medidas organizativas u otras acciones idóneas.
Un punto crítico: no se considera medida válida ofrecer vacaciones a la víctima si ella no lo ha solicitado. Esta precisión es relevante porque algunas empresas, con intención de “calmar” el conflicto, terminan apartando a la víctima en lugar de protegerla adecuadamente.
Errores frecuentes que generan contingencias ante SUNAFIL
Error 1: Esperar a que exista una denuncia formal
La empresa debe actuar cuando conoce los hechos por cualquier medio. Si un supervisor, jefe, gerente o responsable de recursos humanos toma conocimiento de una situación compatible con hostigamiento sexual, la empresa no puede ignorarla por el solo hecho de que la víctima no haya presentado una carta formal.
Error 2: No tener comité o delegado vigente
Algunas empresas conformaron su comité hace años, pero no renovaron miembros, no documentaron la elección o no respetaron la paridad de género. Otras empresas crecieron y superaron los 20 trabajadores, pero siguieron operando solo con un delegado.
Error 3: Capacitar sin dejar evidencia
Las capacitaciones deben acreditarse. SUNAFIL puede solicitar listas, constancias, temario, material, fecha, expositor y participantes. La ausencia de evidencia puede ser tratada como incumplimiento.
Error 4: No otorgar medidas de protección oportunas
Uno de los incumplimientos más graves es no proteger a la víctima durante el procedimiento. La empresa debe actuar con rapidez y razonabilidad, evitando soluciones improvisadas que puedan interpretarse como revictimización.
Error 5: No comunicar al MTPE
El empleador debe reportar la recepción de la denuncia o el inicio de oficio de una investigación, así como la decisión o resultado del procedimiento. El MTPE tiene habilitada una plataforma virtual para que las empresas reporten el cumplimiento de estas obligaciones.
Casos prácticos
Caso 1: Empresa con 18 trabajadores sin delegado
Una empresa comercial con 18 trabajadores recibe una fiscalización de SUNAFIL. El empleador sostiene que no está obligado a tener comité porque no supera los 20 trabajadores. Esa afirmación es parcialmente correcta, pero insuficiente. Al tener menos de 20 trabajadores, debe contar con un delegado contra el hostigamiento sexual.
SUNAFIL solicita el acta de elección del delegado, la política de prevención, la evidencia de capacitaciones y los canales de denuncia. La empresa no cuenta con acta, no tiene política aprobada y solo realizó una charla verbal sin constancias.
En este escenario, el riesgo no deriva de que exista un caso de hostigamiento, sino de no poder demostrar el cumplimiento preventivo. La empresa queda expuesta a observaciones y posibles sanciones.
Caso 2: Denuncia por WhatsApp que la empresa no atendió
Una trabajadora envía un mensaje de WhatsApp a su jefa señalando que un compañero le hizo comentarios sexuales reiterados y le escribió fuera del horario laboral. La jefa le responde: “mejor evita estar cerca de él” y no comunica el hecho a Recursos Humanos.
Días después, la trabajadora denuncia ante SUNAFIL. Durante la inspección se advierte que la empresa tomó conocimiento previo del hecho, pero no activó el procedimiento, no brindó canales de atención, no dictó medidas de protección y no comunicó al MTPE.
En este supuesto, el problema central no es solo la conducta del presunto hostigador, sino la omisión empresarial frente a una alerta concreta. La empresa debía activar el procedimiento de oficio o derivar inmediatamente el caso al área correspondiente.
Checklist de cumplimiento empresarial ante SUNAFIL
| Obligación | Documento o evidencia recomendable | Riesgo si no existe |
| Política de prevención y sanción | Política aprobada, comunicada y firmada | Observación o multa por incumplimiento preventivo |
| Comité o delegado | Acta de elección/designación, constancias y comunicaciones | Incumplimiento de obligación esencial |
| Capacitación inicial | Registro de asistencia, material, constancias | Falta de evidencia preventiva |
| Capacitación especializada | Temario, asistencia de RR. HH. y Comité | Procedimiento deficiente |
| Canales de denuncia | Comunicados, formatos, afiches, correos internos | Trabajadores sin vía clara de reporte |
| Procedimiento interno | Flujograma, protocolo, plazos y responsables | Riesgo de actuación tardía |
| Medidas de protección | Actas, comunicaciones y sustento de medidas | Infracción muy grave |
| Comunicación al MTPE | Cargo o constancia de registro en plataforma | Incumplimiento formal fiscalizable |
| Informe del Comité | Informe motivado, anexos y medios probatorios | Debilidad de defensa empresarial |
| Decisión final | Resolución o comunicación de sanción/archivo | Incumplimiento del cierre del procedimiento |
¿Cómo debe prepararse una empresa para una fiscalización de SUNAFIL?
Una empresa preparada no espera la visita inspectiva para ordenar sus documentos. Lo recomendable es realizar una auditoría laboral preventiva y verificar, como mínimo, los siguientes puntos:
Primero, confirmar si corresponde comité o delegado según el número actual de trabajadores. Segundo, revisar si la política interna está vigente y ha sido comunicada. Tercero, validar si las capacitaciones se realizaron y cuentan con evidencia completa. Cuarto, comprobar que los canales de denuncia sean visibles, accesibles y conocidos. Quinto, revisar si el procedimiento interno respeta los plazos legales y protege adecuadamente a la víctima. Sexto, entrenar a Recursos Humanos, jefaturas y miembros del comité para evitar respuestas improvisadas.
El cumplimiento debe ser documental, pero también operativo. Una empresa puede tener formatos correctos y, aun así, fallar si sus jefes no saben qué hacer cuando reciben una denuncia o si Recursos Humanos desconoce los plazos para actuar.
¿Por qué confiar en Iura Lex Abogados?
En Iura Lex Abogados asesoramos a empresas en la prevención de contingencias laborales, cumplimiento normativo y defensa ante fiscalizaciones de SUNAFIL. Nuestro enfoque no se limita a entregar formatos. Analizamos la realidad de la empresa, su número de trabajadores, estructura interna, riesgos laborales, canales de comunicación, cultura organizacional y nivel de exposición frente a una inspección.
Nuestro servicio puede incluir:
- Diagnóstico de cumplimiento frente a la normativa de hostigamiento sexual.
- Elaboración o actualización de política de prevención y sanción.
- Implementación del Comité de Intervención o delegado.
- Diseño de formatos de denuncia, actas, comunicaciones y flujos internos.
- Capacitación a trabajadores, Recursos Humanos, jefaturas y comité.
- Asesoría durante procedimientos internos de investigación y sanción.
- Defensa y acompañamiento ante fiscalizaciones de SUNAFIL.
La confidencialidad, la prevención y la respuesta oportuna son esenciales. Un caso mal gestionado puede afectar la reputación de la empresa, generar multas, deteriorar el clima laboral y abrir la puerta a denuncias administrativas o judiciales.
Preguntas frecuentes sobre hostigamiento sexual laboral y SUNAFIL
1. ¿Todas las empresas deben tener Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual?
No todas. Las empresas con 20 o más trabajadores deben contar con Comité de Intervención. Las empresas con menos de 20 trabajadores deben designar un delegado contra el hostigamiento sexual.
2. ¿Qué pasa si mi empresa nunca ha tenido denuncias?
La ausencia de denuncias no elimina las obligaciones preventivas. La empresa debe contar con política, capacitaciones, canales y órgano responsable, incluso si nunca se ha reportado un caso.
3. ¿SUNAFIL puede multar si no tengo comité o delegado?
Sí. La falta de implementación de obligaciones preventivas puede generar responsabilidad administrativa, especialmente si la empresa no puede acreditar documentalmente el cumplimiento.
4. ¿Una sola conducta puede ser hostigamiento sexual?
Sí. La Ley N.º 27942 establece que no se requiere acreditar rechazo ni reiterancia de la conducta para configurar hostigamiento sexual.
5. ¿La denuncia debe ser escrita?
No necesariamente. La denuncia puede ser verbal o escrita. Lo importante es que la empresa active el procedimiento y deje constancia de las actuaciones realizadas.
6. ¿Qué debe hacer Recursos Humanos al recibir una denuncia?
Debe activar el procedimiento, poner a disposición canales de atención médica y psicológica, evaluar medidas de protección, comunicar al Comité o delegado y cumplir los plazos legales.
7. ¿La empresa debe comunicar el caso al MTPE?
Sí. El empleador debe comunicar la recepción de la denuncia o el inicio de oficio de la investigación, así como la decisión o resultado del procedimiento, conforme a la normativa aplicable.
8. ¿Qué documentos puede pedir SUNAFIL?
SUNAFIL puede solicitar política interna, actas de comité o delegado, constancias de capacitación, canales de denuncia, procedimiento interno, medidas de protección, comunicaciones al MTPE, informe del comité y decisión final.
9. ¿Las micro y pequeñas empresas también deben cumplir?
Sí. Las micro y pequeñas empresas también tienen obligaciones preventivas. Algunas exigencias específicas pueden tener reglas diferenciadas si están acreditadas en REMYPE, pero ello no elimina el deber de prevenir, atender y sancionar el hostigamiento sexual.
10. ¿Conviene implementar estos documentos solo cuando llega SUNAFIL?
No. La implementación posterior puede ser insuficiente frente a una fiscalización. Lo recomendable es contar con un sistema preventivo antes de una denuncia o visita inspectiva.
¿Tu empresa está preparada para una fiscalización de SUNAFIL sobre hostigamiento sexual laboral?
En Iura Lex Abogados podemos ayudarte a implementar una política de prevención, conformar el Comité o designar al delegado, capacitar a tu equipo, ordenar tus documentos laborales y preparar a tu empresa para responder correctamente ante cualquier denuncia o inspección.
Solicita una consulta legal con nuestro equipo laboral y evita que una omisión documental se convierta en una multa, una denuncia o un daño reputacional para tu empresa.
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Fuentes externas oficiales sugeridas
- Ley N.º 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
- Decreto Supremo N.º 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley N.º 27942.