Nuevas reglas de teletrabajo: lo que toda empresa debe actualizar en sus contratos y normativa interna
El teletrabajo en el Perú tiene nuevas reglas. El Decreto Supremo N.º 009-2026-TR, publicado en El Peruano el 22 de julio de 2026, modificó los artículos 7, 12, 21, 26 y 27 del Reglamento de la Ley del Teletrabajo (Ley N.º 31572, reglamentada por el Decreto Supremo N.º 002-2023-TR) e incorporó un artículo 10-A completamente nuevo. El objetivo fue adecuar el reglamento a los cambios que la Ley N.º 32102 había introducido en la Ley del Teletrabajo.
Para las empresas esto significa algo concreto: los contratos de teletrabajo firmados antes de julio de 2026 muy probablemente ya no cumplen el contenido mínimo exigido. Y el reglamento no solo agregó obligaciones para el empleador: también incorporó protecciones para el teletrabajador que la empresa debe conocer antes de aplicar una sanción.
Índice
- ¿Qué cambió exactamente con el DS 009-2026-TR?
- El nuevo contenido mínimo del contrato de teletrabajo
- Fallas de luz o internet: ya no son falta disciplinaria
- Actividades particulares durante la jornada
- Cambio del lugar habitual de teletrabajo
- Verificación del lugar de teletrabajo: acceso y aviso previo
- Hasta dónde llega la evaluación de riesgos
- Pausas activas
- Documentos que debe actualizar la empresa
- Errores frecuentes
- Casos prácticos
- Checklist de adecuación
- Preguntas frecuentes
- Qué debe hacer su empresa ahora
¿Qué cambió exactamente con el DS 009-2026-TR?
El decreto modificó cinco artículos del reglamento e incorporó uno nuevo. En concreto: amplió el contenido mínimo del contrato de teletrabajo (artículo 7), estableció que las fallas técnicas por caso fortuito no son imputables al teletrabajador (artículo 12), reguló el cambio del lugar habitual de teletrabajo (artículo 21), precisó cómo se verifican los riesgos del lugar de trabajo (artículos 26 y 27) e incorporó el artículo 10-A sobre actividades particulares durante la jornada.
La norma aplica tanto al sector privado como a las entidades de la administración pública.
El nuevo contenido mínimo del contrato de teletrabajo
El artículo 7 modificado establece que, además del contenido mínimo ya previsto en el artículo 12 de la Ley N.º 31572, el contrato o el acuerdo de cambio de modalidad debe incluir:
- Las obligaciones del empleador en el marco del teletrabajo.
- Los derechos y obligaciones del teletrabajador.
- Las medidas de protección contra el hostigamiento sexual en el teletrabajo.
- Las medidas de seguridad y salud en el teletrabajo.
- Las medidas de seguridad y confianza digital, conforme al artículo 24 de la Ley.
- Las medidas de seguridad para retirar o acceder a documentación confidencial del centro de trabajo, en soporte físico o digital, y las responsabilidades del teletrabajador sobre su custodia, seguridad y confidencialidad.
- Si el empleador provee equipos digitales: las medidas de seguridad y la periodicidad del mantenimiento que aplica para asegurar su correcto funcionamiento.
- Si el teletrabajador tiene discapacidad: la implementación de los ajustes razonables solicitados.
Este último punto suele pasarse por alto y es exigible.
Fallas de luz o internet: ya no son falta disciplinaria
Este es el cambio con mayor impacto práctico y el que más consultas está generando.
El artículo 12.2 establece que los fallos técnicos o de conectividad por caso fortuito o fuerza mayor que perjudiquen la prestación del servicio no son imputables al teletrabajador. No pueden atribuirse como infracción disciplinaria, no pueden computarse como detrimento de la productividad y no pueden afectar la retribución del trabajador.
La condición es que el teletrabajador acredite oportunamente los inconvenientes, bajo criterio de razonabilidad y a través de los canales de comunicación que el empleador haya establecido previamente.
Ahí está la clave operativa para la empresa: si no existen canales de comunicación establecidos previamente, la empresa queda en posición débil. Definirlos por escrito y comunicarlos es una medida de bajo costo que evita discusiones posteriores.
Actividades particulares durante la jornada
El nuevo artículo 10-A define las actividades particulares como aquellas que no guardan relación con las actividades laborales, y las sujeta a las disposiciones sobre licencias y permisos que establezca el empleador, en el marco del trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral.
El procedimiento que fija la norma tiene tres pasos:
- Si en el marco de la supervisión el empleador advierte actividades particulares no autorizadas, el teletrabajador debe justificarlas.
- El empleador evalúa esa justificación, y lo hace en el marco del trabajo decente y la conciliación entre vida familiar y laboral.
- Solo si el teletrabajador no presenta justificación se inicia el procedimiento para determinar la eventual falta y la medida disciplinaria que corresponda, conforme a los principios de legalidad, tipicidad, razonabilidad y debido procedimiento.
Conviene leer bien el orden. La norma no habilita a sancionar de inmediato: primero se requiere la justificación y el empleador está obligado a evaluarla con un criterio de conciliación. Saltarse ese paso expone la sanción a ser cuestionada.
La norma también regula el abandono del lugar habitual de teletrabajo, que el empleador evalúa conforme al régimen disciplinario aplicable, y habilita al empleador a revertir la modalidad de teletrabajo a presencial conforme al numeral 21.1 del artículo 21 de la Ley.
Cambio del lugar habitual de teletrabajo
El artículo 21 modificado establece que el teletrabajador puede modificar el lugar habitual de teletrabajo. Debe comunicarlo al empleador con una anticipación de cinco (5) días hábiles, salvo causa debidamente justificada.
Esa comunicación tiene carácter de declaración jurada y garantiza que el nuevo lugar cuenta con condiciones informáticas y de comunicación óptimas. Se realiza por los canales físicos o digitales que el empleador haya establecido.
Recibida la comunicación, el empleador efectúa la identificación de peligros, evaluación de riesgos y determinación de controles en el nuevo puesto de trabajo, considerando lo dispuesto en la Ley N.º 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Opcionalmente puede aplicarse el mecanismo de autoevaluación. El empleador debe brindar las condiciones necesarias para la prestación de labores en el nuevo lugar.
Es decir: el cambio de lugar es un derecho del teletrabajador sujeto a comunicación previa, no una solicitud que la empresa apruebe o rechace discrecionalmente.
Verificación del lugar de teletrabajo: acceso y aviso previo
El artículo 26 establece que el empleador identifica los peligros, evalúa los riesgos e implementa las medidas correctivas. Para ello, el teletrabajador brinda las facilidades de acceso físico o digital al empleador en el lugar habitual de teletrabajo, a elección del empleador.
Dos límites que la norma fija expresamente:
- La oportunidad en que se realice la verificación debe comunicarse al teletrabajador con una anticipación mínima de 48 horas.
- La evaluación se sujeta a las capacidades operativas del empleador.
Alternativamente, y de común acuerdo entre las partes, puede implementarse el mecanismo de autoevaluación mediante el formulario del Anexo 3 del reglamento. En ese caso el empleador debe formar e instruir al trabajador sobre su correcto llenado, y luego hacer seguimiento y proponer las medidas a implementar.
Hasta dónde llega la evaluación de riesgos
El artículo 27.1 marca un límite que conviene conocer: la prevención y evaluación de riesgos se realiza al espacio habilitado para el teletrabajo, y no se extiende a todo el domicilio ni a todo el lugar habitual informado.
La evaluación debe atender a los riesgos característicos de la modalidad, con mayor atención a la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos, a peligros locativos y eléctricos, y a factores de riesgo ergonómicos y psicosociales. Los lineamientos están en el Anexo 4 del reglamento.
Pausas activas
El artículo 27.3 asigna una obligación a cada parte. El empleador determina y comunica los periodos de descanso durante la jornada para la realización de pausas activas, considerando las características del puesto, los riesgos identificados y las aptitudes del teletrabajador. Y el teletrabajador tiene la obligación de realizarlas conforme a esas indicaciones.
Documentos que debe actualizar la empresa
| Documento | Qué debe revisar |
| Contrato o acuerdo de teletrabajo | Los ocho puntos del nuevo artículo 7 |
| Reglamento Interno de Trabajo | Reglas de jornada, disciplina y supervisión coherentes con el artículo 10-A |
| Política de seguridad de la información | Seguridad y confianza digital (artículo 24 de la Ley) |
| Protocolo de documentación confidencial | Retiro, acceso, custodia y devolución, en físico y digital |
| Política de equipos | Medidas de seguridad y periodicidad de mantenimiento |
| IPERC / evaluación SST | Riesgos del espacio habilitado, con los factores del Anexo 4 |
| Canales de comunicación de incidencias | Requisito para aplicar correctamente el artículo 12.2 |
| Formato de cambio de lugar habitual | Declaración jurada con 5 días hábiles de anticipación |
| Política de hostigamiento sexual | Aplicación expresa a la modalidad remota |
| Procedimiento de justificación | Requerimiento, evaluación y, recién después, procedimiento disciplinario |
Errores frecuentes
Error 1: seguir usando el contrato de teletrabajo anterior a julio de 2026
Los formatos previos no contienen los ocho puntos del artículo 7 modificado.
Error 2: no tener canales de comunicación de incidencias definidos
Sin canales previamente establecidos, la empresa no puede exigir que el trabajador “acredite oportunamente” una falla de conectividad.
Error 3: sancionar actividades particulares sin pedir justificación
La norma exige requerir la justificación y evaluarla antes de iniciar cualquier procedimiento disciplinario.
Error 4: verificar el lugar de teletrabajo sin aviso previo
La anticipación mínima de 48 horas es un requisito expreso del artículo 26.1.
Error 5: extender la evaluación de riesgos a todo el domicilio
El artículo 27.1 la limita al espacio habilitado para el teletrabajo.
Error 6: actualizar el contrato individual pero no el RIT
Si el reglamento interno sigue desfasado, la facultad disciplinaria queda debilitada.
Casos prácticos
Caso 1: corte de internet durante toda una mañana
Un teletrabajador pierde conectividad por un corte del proveedor y avisa por el canal interno adjuntando el reporte de la operadora. Bajo el artículo 12.2, esa incidencia no puede tratarse como falta disciplinaria, no puede computarse como caída de productividad ni puede afectar su remuneración.
Caso 2: trabajador que se muda a otra ciudad
Un teletrabajador comunica con cinco días hábiles de anticipación que trasladará su lugar habitual a otra ciudad, declarando que cuenta con condiciones informáticas óptimas. La empresa debe recibir la comunicación y efectuar la evaluación de riesgos en el nuevo puesto, además de brindar las condiciones necesarias para la prestación de labores.
Caso 3: actividades personales detectadas en la jornada
Durante una supervisión, la empresa advierte actividades ajenas a las funciones. El procedimiento correcto es requerir la justificación, evaluarla con criterio de conciliación y, solo si no se presenta justificación, iniciar el procedimiento disciplinario respetando legalidad, tipicidad, razonabilidad y debido procedimiento.
Checklist de adecuación
- Contrato de teletrabajo actualizado con los ocho puntos del artículo 7
- Ajustes razonables documentados para teletrabajadores con discapacidad
- ☐ Canales de comunicación de incidencias definidos y comunicados por escrito
- ☐ Procedimiento de justificación de actividades particulares incorporado al RIT
- ☐ Formato de comunicación de cambio de lugar habitual (declaración jurada, 5 días hábiles)
- ☐ Protocolo de verificación del lugar con aviso previo de 48 horas
- ☐ IPERC del espacio habilitado, con los factores del Anexo 4
- ☐ Formulario de autoevaluación (Anexo 3) y capacitación para su llenado, si se opta por esa vía
- ☐ Periodos de pausas activas determinados y comunicados
- ☐ Política de seguridad y confianza digital alineada al artículo 24 de la Ley
- ☐ Protocolo de documentación confidencial (retiro, acceso, custodia, devolución)
- ☐ Política de hostigamiento sexual con aplicación expresa al teletrabajo
Preguntas frecuentes
¿Qué norma cambió las reglas de teletrabajo en 2026?
El Decreto Supremo N.º 009-2026-TR, publicado el 22 de julio de 2026. Modificó los artículos 7, 12, 21, 26 y 27 del Reglamento de la Ley del Teletrabajo e incorporó el artículo 10-A, adecuándolo a la Ley N.º 32102.
¿Hay que actualizar los contratos de teletrabajo vigentes?
Sí. El artículo 7 amplió el contenido mínimo con ocho puntos adicionales que los formatos anteriores no contemplan.
¿Se puede descontar el sueldo si al trabajador se le corta la luz o el internet?
No. Si la falla obedece a caso fortuito o fuerza mayor y el teletrabajador la acredita oportunamente por los canales establecidos, no puede tratarse como falta disciplinaria ni afectar su remuneración.
¿La empresa puede sancionar actividades personales durante la jornada?
Puede, pero siguiendo el procedimiento del artículo 10-A: primero requerir la justificación, luego evaluarla en el marco del trabajo decente y la conciliación, y recién ante la falta de justificación iniciar el procedimiento disciplinario.
¿El trabajador necesita autorización para mudarse de lugar de teletrabajo?
La norma lo configura como una comunicación con carácter de declaración jurada, con cinco días hábiles de anticipación, salvo causa justificada. Recibida esa comunicación, el empleador realiza la evaluación de riesgos del nuevo puesto.
¿La empresa puede pedir acceso al domicilio del teletrabajador?
El teletrabajador brinda facilidades de acceso físico o digital, a elección del empleador, con aviso mínimo de 48 horas. La evaluación se limita al espacio habilitado para el teletrabajo, no a todo el domicilio.
¿El teletrabajo elimina las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo?
No. Cambia la forma de gestionarlas: identificación de peligros y evaluación de riesgos en el espacio habilitado, con atención a factores ergonómicos y psicosociales.
Qué debe hacer su empresa ahora
El DS 009-2026-TR convirtió el teletrabajo en una modalidad con documentación exigible. Ya no basta con un acuerdo que diga que el trabajador prestará servicios desde casa: hay contenido mínimo específico, canales que deben existir antes del incidente y procedimientos que deben respetarse antes de sancionar.
La adecuación es más barata que una fiscalización. Revisar contratos, RIT, políticas de seguridad de la información y evaluaciones de riesgo hoy evita contingencias que se materializan después, cuando ya no hay margen para corregir.
En Iura Lex Abogados acompañamos a las empresas en la adecuación de contratos de teletrabajo, Reglamentos Internos de Trabajo, políticas de seguridad de la información y procedimientos disciplinarios al nuevo marco normativo.