Laboral
Derechos laborales a favor de las mujeres gestantes: ¿no pueden ser despedidas?
Mediante Resolución de Sala Plena N° 012-2022-SUNAFIL/TFL, el tribunal de la SUNAFIL ha emitido seis nuevos criterios en beneficio de las mujeres gestantes en el ámbito laboral, lo cual, en el caso específico, significó una multa de S/.118,615.50 (Ciento dieciocho mil seiscientos quince con 50/100 soles) en perjuicio de una empresa que transgredió indebidamente estos derechos. Acá en IURA LEX ABOGADOS te contamos sobre los detalles de estas nuevas disposiciones y el caso que originó las mismas.
En el caso particular, la empresa afectada, a pesar de tener conocimiento del estado de la gestante, decidió no renovar el contrato de trabajo a plazo fijo y por servicio específico en perjuicio de su trabajadora, aunque este personal ya había superado el periodo de prueba; por lo que decide comunicarle mediante carta oficial, con un plazo de cinco (05) días anteriores al vencimiento de dicho contrato, que la empresa había decidido no renovarle.
Entre los distintos argumentos que presenta la empresa durante todo el procedimiento administrativo, señala que, por mandato del juez en proceso judicial aparte, el motivo de la no renovación se debe a que cuenta con personal a plazo indeterminado para cubrir dichas obligaciones, no resultando producente contratar personal extra ya que ocasionaría un gasto presupuestal mayor.
Por el contrario, los argumentos más importantes del Tribunal de Fiscalización Laboral de la SUNAFIL descansan sobre la especial protección de los derechos de la madre ubicados en la Constitución Política del Perú en su Art. 23°, así como en el Convenio N°183, Art. 8, y en el literal e) del Art. 29° del TUO del D.L. N°728. Todo este marco normativo resalta esta tutela especial donde le brinda estabilidad y seguridad laboral durante el periodo de gestación y lactancia. Adicionalmente, señalan que en los casos en que, por despido, terminación o no renovación de contrato de trabajo a causa o con ocasión de encontrarse en estado de embarazo, por hostigamientos o cualquier otro acto de amedrentamiento que tenga por objeto la renuncia de una trabajadora embarazada, deberá presumirse que se trata de un despido, generando así una situación de discriminación por razón de sexo y condición de gestante.
Finalmente, para rebatir los argumentos de la empresa, el Tribunal señala que el mandato judicial ya se encontraba cumplido en el momento en el cual la impugnante decidió culminar la relación laboral con la extrabajadora; además, la impugnante rotó a una persona que cumplía obligaciones distintas a cubrir aquellas que dejó de desarrollar la extrabajadora. Por tanto, resultan insubsistentes las alegaciones de la impugnante ya que el mandato judicial fue emitido con anterioridad a la contratación de la extrabajadora y la propia impugnante ordenó a otra trabajadora dejar de realizar sus propias obligaciones por suplir las que dejaron de ser cubierta por la ex trabajadora.
Por lo que, la empresa habría cometido una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no renovar el contrato de trabajo de la extrabajadora, por su condición de madre gestante, tipificada en el numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT.
En IURA LEX ABOGADOS, tenemos presente la importancia de SUNAFIL para la protección de los derechos laborales de los trabajadores, así como también el cumplimiento de la normativa sociolaboral por parte de las empresas, esto con la finalidad de evitar exorbitantes multas y se vean perjudicados económicamente. ¿No se puede desvincular bajo ningún motivo a una trabajadora gestante o en periodo de lactancia?, ¿Qué sucede si no tenía conocimiento de que estaba embarazada?, ¿Sucede lo mismo si dicha trabajadora está en periodo de prueba? Estas y demás interrogantes serán absueltas con el apoyo legal necesario en IURA LEX ABOGADOS