EL TIEMPO DE CAMBIO DE VESTUARIO DEBE FORMAR PARTE DE LA JORNADA DE TRABAJO

Laboral

En reciente Resolución de Sala Plena N° 016-2023-SUNAFIL/TFL publicada el 28 de diciembre de 2023, el Tribunal de Fiscalización Laboral ha establecido de forma vinculante un criterio que, en realidad, ya ha sido analizado en sede judicial (a través de la Casación Laboral N° 9387-2014-LIMA NORTE), pero que aun no formaba parte definitiva del sistema de fiscalización de trabajo para reafirmar la existencia de una infracción a las relaciones laborales.

Nos referimos, en concreto, a la determinación de que el tiempo empleado por el trabajador en ponerse la vestimenta o uniforme de trabajo y también de retirárselo, forma parte integrante de la jornada de trabajo; lo que significa que el mismo debe estar consignado en el registro de asistencia de la empresa.

Dicho de otro modo, la marcación del trabajador no debe hacerse luego de que éste se ha puesto el uniforme de la empresa, ni tampoco antes de que se lo haya retirado, sino que respectivamente, debe hacerse antes y después de que se produzca ello. Esto en base a una noción que, en IURALEX hemos observado, cada vez más se torna recurrente en el razonamiento administrativo y judicial respecto del significado de tiempo de trabajo, a saber, que será parte de la jornada de trabajo todo lapso temporal en el que exista tangiblemente disposición de la fuerza de trabajo del trabajador a su empleador.

Así, para el caso del tiempo para vestuario, el Tribunal de Fiscalización laboral ha considerado que lo anterior ocurre siempre que concurran las siguientes causas:

Que el uso de tales implementos obedezca a una obligación consignada en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, política escrita o a través de una orden verbalmente impartida.
Que el uso del uniforme de trabajo sea exigido por el empleador por razones de imagen corporativa, atención al público, requerimiento de clientes, etc.
Que, se puedan desplegar medidas disciplinarias con relación al comportamiento consistente en registrar el tiempo de trabajo ya portando el uniforme.

Nótese que, en esencia, el Tribunal ha partido por identificar que tal puesta a disposición de la fuerza de trabajo es comprobable cuando en el tiempo de permanencia del trabajador en el centro o medio donde ejecuta sus labores, el empleador es capaz básicamente de llevar a cabo dos cosas: dirigir el trabajo o imponer sanciones.

Ello implica que si, en palabras sencillas, dentro del Reglamento de Trabajo o en el contrato de trabajo e incluso de forma verbal, hemos previsto que el uso del uniforme es necesario (dirección del trabajo) para que el trabajador inicie sus actividades, y que, no tenerlo puesto será motivo de sanción (poder disciplinario), entonces no cabe duda alguna que ese tiempo aparentemente adicional forma parte de la jornada de trabajo y, por tanto, el empleador está obligado a que sea consignado por el trabajador dentro del registro de asistencia correspondiente.

Queremos, desde IURALEX, llamar la atención también sobre que los supuestos realmente son amplios, es decir, aunque no existe una obligación aparentemente formal del uso del uniforme, bastará que la propia naturaleza de la actividad empresarial lo demande para que se pueda presumir que aquella existe y sea consecuente su necesidad de consignar el tiempo que los trabajadores utilizan en cambiarse dentro del registro de asistencia.

Recomendamos por tanto, como entidades empleadoras, tener presente lo siguiente:

Implementar políticas claras respecto de la obligación de usar el uniforme de la empresa, incluyendo una designación máxima de tiempo para su realización.
Evaluar la posibilidad de que, dependiendo del rubro de la actividad empresarial, la obligación consista en que el trabajador concurra al centro de trabajo ya cambiado con el uniforme.
Capacitar a gerencia y/o las áreas de recursos o gestión de talento humano, respecto de cómo debe efectuarse correctamente la marcación de los trabajadores.

Finalmente, desde IURALEX, remarcamos que más allá del caso en particular, la noción desarrollada por el Tribunal respecto de qué debe considerarse dentro o fuera de la jornada de trabajo en base a la disposición de la fuerza de trabajo a favor del empleador, tiene un impacto que puede alcanzar, en realidad, a otro tipo de actividades previas o preparatorias que sean comunes y propias al tipo de actividad empresarial que se ejecuta.

De manera que, por extensión del precedente vinculante contenido en esta Resolución de Sala Plena N° 016-2023-SUNAFIL/TFL, también pueda exigirse (por SUNAFIL) que aquellas otras actividades sean incluidas dentro de la jornada de trabajo, y por ende, que los tiempos que los trabajadores dedican a ella sean consignados en el registro de asistencia, bajo posibilidad de imponerse una sanción administrativa.

Sugerimos que el análisis de los alcances de este nuevo precedente y las modificaciones que ello demande en la organización de la empresa se efectúen siempre con la asesoría legal correspondiente. Por nuestra parte, estamos atentos a cualquiera de sus consultas al respecto.