¿Me conviene contratar a mi trabajador con bonos de movilidad y alimentación?

Al momento de contratar a un nuevo trabajador, muchas empresas buscan estructurar la remuneración de una forma que reduzca el costo laboral. Una práctica frecuente consiste en pactar un monto total mensual y dividirlo entre remuneración básica y conceptos denominados “bono de movilidad”, “bono de alimentación” u otros pagos aparentemente no remunerativos.

Por ejemplo, la empresa acuerda pagar S/ 3,000 mensuales, pero en el contrato y en la boleta coloca S/ 2,500 como remuneración básica y S/ 500 como “bono de movilidad”. A primera vista, esta estructura puede parecer conveniente porque determinados conceptos son reconocidos por la legislación laboral como no remunerativos y, por tanto, no integran la base de cálculo de beneficios sociales.

Sin embargo, el riesgo aparece cuando estos conceptos se utilizan únicamente para reducir artificialmente la remuneración computable. No basta con colocar en el contrato o en la boleta la denominación “bono de movilidad” o “bono de alimentación”. Lo determinante es analizar si el pago responde realmente a la finalidad que justifica su tratamiento no remunerativo.

El problema no es otorgar movilidad o alimentación. El problema es utilizar esos conceptos para encubrir parte de la remuneración pactada por los servicios del trabajador. Cuando ello ocurre, la empresa puede enfrentar reclamos por reintegro de CTS, gratificaciones, vacaciones, aportes, retenciones y demás conceptos calculados sobre la remuneración computable.

1. ¿Qué son los bonos de movilidad y alimentación?

Los bonos de movilidad y alimentación son pagos que una empresa puede entregar al trabajador para cubrir determinados gastos vinculados con la prestación de servicios.

En principio, pueden existir pagos destinados a cubrir movilidad, viáticos, gastos de representación, alimentación u otros conceptos necesarios para el cabal desempeño de la labor. La legislación laboral reconoce que algunos montos entregados al trabajador para cumplir sus funciones pueden no tener naturaleza remunerativa si cumplen una finalidad específica y razonable.

El TUO de la Ley de CTS reconoce que ciertos montos otorgados al trabajador para el cabal desempeño de su labor, como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y otros conceptos similares, no tienen naturaleza remunerativa si cumplen esa finalidad y no constituyen ventaja patrimonial para el trabajador.

2. ¿Cuándo un concepto puede ser no remunerativo?

Un concepto puede ser no remunerativo cuando cumple una finalidad concreta distinta al pago por los servicios del trabajador. Es decir, cuando no retribuye directamente la labor, sino que compensa o cubre un gasto necesario para realizarla.

Por ejemplo, puede tener sentido entregar movilidad cuando el trabajador debe desplazarse por encargo de la empresa, visitar clientes, trasladarse a diferentes puntos de trabajo o asumir gastos vinculados con su función.

Pero si el pago se entrega todos los meses, por monto fijo, sin rendición, sin relación con traslados reales y como parte del monto pactado por trabajar, el riesgo de que sea considerado remunerativo aumenta considerablemente.

3. ¿Por qué no basta con cambiar el nombre del pago?

Porque en materia laboral prevalece la realidad sobre la forma.

Si el trabajador recibe un monto fijo, mensual, regular, de libre disposición y sin vinculación real con un gasto laboral, ese pago podría ser considerado remuneración, aunque la empresa lo denomine “bono”, “asignación”, “movilidad” o “alimentación”.

La empresa debe preguntarse:

• ¿Este pago cubre un gasto real del trabajador?
• ¿Está vinculado con sus funciones?
• ¿Tiene sustento documental?
• ¿Se entrega solo cuando corresponde?
• ¿Es proporcional al gasto?
• ¿Es de libre disposición?
• ¿Fue pactado como parte del sueldo total?

Si la respuesta revela que el pago en realidad retribuye servicios, la contingencia existe.

4. ¿Cuándo un bono puede convertirse en remuneración computable?

Un bono puede ser considerado remuneración computable cuando presenta características remunerativas, como:

• Regularidad.
• Monto fijo.
• Libre disposición.
• Ausencia de sustento del gasto.
• Entrega mensual automática.
• Inclusión como parte del paquete salarial.
• Falta de relación con movilidad o alimentación real.
• Pago sin rendición ni control.

El caso típico es el de una empresa que negocia S/ 3,000 mensuales, pero registra S/ 2,500 como remuneración y S/ 500 como bono de movilidad, aunque el trabajador no realiza desplazamientos especiales ni acredita gastos de transporte. En ese supuesto, el bono puede ser cuestionado como remuneración encubierta.

5. Riesgos laborales para la empresa

La contingencia principal es que el trabajador reclame que esos bonos formaban parte de su remuneración real.

Esto puede generar:

• •Reintegro de CTS.
• •Reintegro de gratificaciones.
• •Reintegro de vacaciones.
• •Reintegro de indemnizaciones.
• •Regularización de aportes.
• •Regularización de retenciones.
• •Multas o contingencias inspectivas.
• •Demandas laborales.
• •Costos acumulados por toda la relación laboral.

Una estructura que parecía conveniente al inicio puede convertirse en una obligación económica acumulada durante meses o años.

6. Impacto en CTS, gratificaciones y aportes

Si el bono es considerado remunerativo, debe integrar la base de cálculo de beneficios sociales.

Esto significa que la empresa no solo deberá reconocer el monto mensual, sino también recalcular beneficios generados durante la relación laboral.

El riesgo aumenta cuando el mismo esquema se aplica a varios trabajadores. En el caso de MYPE, una estructura mal diseñada puede multiplicar la contingencia y afectar la caja de la empresa.

7. Errores frecuentes en la contratación

Error 1: Pactar primero el sueldo total y luego dividirlo artificialmente

Si desde el inicio se acuerda un monto global por servicios y luego se disfraza una parte como movilidad, la contingencia es evidente.

Error 2: Pagar movilidad fija sin sustento

La movilidad debe responder a una necesidad real, no ser una porción encubierta del sueldo.

Error 3: Confundir alimentación con remuneración encubierta

Si el pago es de libre disposición y no responde a una finalidad alimentaria real, puede ser cuestionado.

Error 4: No documentar la finalidad del pago

La empresa debe poder explicar por qué se entrega el concepto y qué gasto cubre.

Error 5: Aplicar el mismo esquema a todos los trabajadores

Un pago idéntico y fijo para todos puede revelar que no responde a necesidades individuales de movilidad o alimentación.

8. Casos prácticos

Caso 1: Movilidad por visitas a clientes

Un ejecutivo comercial recibe montos variables para trasladarse a reuniones con clientes. Presenta reportes y la movilidad guarda relación con sus funciones. Aquí existe mayor sustento para tratar el concepto como no remunerativo, siempre que sea razonable y documentado.

Caso 2: Alimentación fija de libre disposición

Una empresa paga S/ 300 mensuales por alimentación sin comedor, sin vale, sin control ni finalidad concreta. El trabajador usa el dinero libremente. El pago podría ser cuestionado como parte de la remuneración.

9. ¿Por qué confiar en Iura Lex Abogados?

En Iura Lex Abogados ayudamos a las empresas a estructurar correctamente sus contratos y esquemas remunerativos, identificando riesgos laborales antes de que se conviertan en contingencias económicas.

Nuestro enfoque no consiste en pagar menos beneficios mediante conceptos artificiales. Consiste en diseñar estructuras remunerativas válidas, sostenibles y defendibles ante un trabajador, SUNAFIL o un juez laboral.

10. Preguntas frecuente

1. ¿Puedo pagar movilidad a un trabajador?

Sí, siempre que responda a una finalidad real vinculada con el trabajo.

2. ¿Todo bono de movilidad es no remunerativo?

No. Depende de su naturaleza, finalidad, regularidad y sustento.

3. ¿Qué pasa si lo pago todos los meses?

La regularidad puede ser un indicio de naturaleza remunerativa si no existe gasto real.

4. ¿El nombre del concepto define su naturaleza?

No. Importa la realidad del pago, no solo su denominación.

5.¿Qué puede reclamar el trabajador?

Puede reclamar reintegros de beneficios sociales, aportes y otros conceptos calculados sobre la remuneración computable.

Contratar con bonos de movilidad o alimentación puede parecer una forma rápida de reducir costos laborales, pero si esos conceptos no responden a una finalidad real, la empresa puede terminar pagando mucho más.

En Iura Lex Abogados podemos revisar tus contratos, boletas y estructura remunerativa para evitar contingencias laborales y asegurar que cada concepto pagado tenga sustento legal.