
Laboral
¿CÓMO PROCEDE EL DESPIDO POR DISMINUCIÓN DE RENDIMIENTO EN EL TRABAJO?
En IURA LEX ABOGADOS conocemos que toda empresa no es una beneficencia pública, no existe para generar meramente bienestar o apoyo entre sus miembros, sino para obtener rentabilidad. En ese sentido, el recurso humano dentro de la organización debe ser un instrumento de eficiencia y productividad que engrane con las metas comerciales y no únicamente una carga social.
Por esta razón, la normativa de trabajo ha previsto como causal de despido, es decir, como justificación para separar a un trabajador de la empresa, no solo las faltas que este cometa por ejecutar o mantener una conducta negativa, sino también aquellas que estén referidas a la capacidad del trabajador para realizar las labores en el cargo para el cual fue contratado.
Así, por ejemplo, es factible que el empleador despida a un trabajador por “el rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares” (literal b del artículo 23° de la LPCL).
Este concepto, sin embargo, puede resultar en muchos casos ambiguo y problemático. ¿Cómo se mide la deficiencia? ¿Debe ser única o reiterativa? ¿Qué obligaciones o resultados son medibles en este aspecto?
La Corte Suprema de Justicia hace poco emitió una casación estableciendo algunos elementos importantes e imprescindibles a considerar para poder separar adecuadamente a un trabajador con rendimiento deficiente, los que en IURA LEX ABOGADOS denominamos como “malos elementos.”
Dentro de estos elementos se debe considerar que la disminución del rendimiento debe ser: i) verdadera y no simulada; ii) general, esto es, referirse al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no únicamente relativa a alguna de sus aspectos; iii) determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión; iv) referirse al trabajador y no a los medios materiales o de trabajo; v) resultar permanente y no solo circunstancial; y, vi) afectar a las tareas de la prestación laboral y no a la realización de trabajos distintos.
La disminución del rendimiento para ser causa de despido, entonces, debe ser cuantitativa y cualitativa, además de razonable e importante. No podrá sustentarse cuando el margen de resultados obtenidos sea bastante corto en comparación con el promedio, salvo que fuere repetitivo en el tiempo.
Estas circunstancias deben ser analizadas y evaluadas con detenimiento según cada caso a fin de evitar una afectación injustificada al derecho del trabajo. Recomendamos, desde IURA LEX ABOGADOS, acompañarse siempre con una asesoría legal especializada para evitar contingencias.
Si desea mayor información, recuerde que puede ponerse en contacto con nosotros para agendar una reunión con nuestro staff de abogados especializados en relaciones laborales.