Laboral
DURANTE EL COVID-19 OTORGUÉ LICENCIA CON GOCE DE HABER Y NO TRABAJO REMOTO A TRABAJADORES DEL GRUPO DE RIESGO ¿SERÉ SANCIONADO POR SUNAFIL?
Nuevamente vamos a comentar en IURALEX un tema que el sentido común, en principio, parecería darnos una respuesta rápida y suficiente en un primer momento, pero que, analizada bajo la normativa sociolaboral, convendríamos posteriormente en que dicha respuesta es errada.
Así, retornando en el tiempo a cuando estaban vigentes las disposiciones laborales relativas al COVID-19, tenemos que el artículo 20.1° del DU N° 026-2020, expresaba como deber del empleador identificar y priorizar a los trabajadores considerados en el grupo de riesgo por edad y factores clínicos, a efectos de aplicar de manera obligatoria el trabajo remotos en estos casos; y que, solo cuando la naturaleza de las labores no fuera compatible con el trabajo remoto y mientras dure la emergencia sanitaria, el empleador debía otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.
La duda surge en analizar qué pasaría o cuál es la afectación generada al trabajador del grupo de riesgo al que, por decisión empresarial, decidí no colocarle en trabajo remoto sino con licencia con goce de haber sujeta a compensación. ¿Acaso otorgar un descanso prolongado y pagado al trabajador no es más beneficioso? ¿No es ello incluso más favorable para el cuidado de su salud, aun cuando existiera una carga de compensación posterior del descanso?
Pues la solución del tema frente a una fiscalización laboral efectuada por SUNAFIL, no se erige en realidad por ese lado. Al respecto, es muy importante la reciente Resolución N° 274-2024-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, del 15 de marzo de 2024, en la cual el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) analiza la confirmación en doble instancia por parte de SUNAFIL, de una multa muy grave impuesta a un empleador por no variar las labores de tres trabajadores del grupo de riesgo, a trabajo remoto, sino otorgarles la licencia con goce de haber.
El caso desde el examen efectuado por el TFL, no pasa en realidad por determinar si hubo o no afectación al trabajador al optar por una u otra medida, sino por comprender que la obligación legal del empleador era otorgar trabajo remoto a sus trabajadores de grupo de riesgo, y solo conceder licencia con goce de haber cuando la naturaleza de las funciones que estos cumplían no era compatible con aquella modalidad de prestación de servicios.
Ello aunado a que la Novena Disposición Final y Transitoria del Decreto Supremo N° 019-2006-TR y modificatorias del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT), establecía como infracción administrativa muy grave el incumplir con la regulación aplicable al trabajo remoto para trabajadores/as considerados/as en el grupo de riesgo por los periodos de Emergencia Sanitaria y del Estado de Emergencia Nacional”.
De este modo, en esencia, el deber del empleador ante el cuestionamiento fiscalizador del inspector de trabajo, es acreditar que el trabajo remoto no fue concedido al trabajador que pertenece al grupo de riesgo y que se le dio licencia con goce de haber (con cargo a compensación), porque la naturaleza de sus funciones no lo permitía lo primero.
Piénsese así, por ejemplo, en un supervisor de obra o en un operario de maquinaria, quienes notablemente no podrían prestar servicios de forma remota en su domicilio dado que la esencia de su labor requiere de su presencia física en el centro de trabajo.
Ahora, en el caso que hemos aludido, el TFL partiendo del punto que hemos establecido anteriormente, verificó que a pesar de que la empresa señalaba que la labor de los trabajadores con licencia no era compatible con el trabajo remoto, en la realidad dentro de la institución existían trabajadores con el mismo cargo y categoría, y también dentro del grupo de riesgo, a quienes sí se les había concedido el trabajo remoto.
Demostrándose así a partir de ello, el incumplimiento en el que incurrió la empresa inspeccionada, y la existencia de razones suficientes por parte del TFL para confirmar las sanciones impuestas por SUNAFIL.
Sobre este último punto, queremos finalmente hacer notar desde IURALEX, la importancia de entender bien como empleador cual es la obligación en concreto que la norma exige, y luego, tener claro qué justificaciones y documentaciones necesito tener para sustentar la excepción que motiva mi eventual incumplimiento.
En el caso comentado, la empresa debió tener la documentación pertinente para demostrar por qué la naturaleza de las funciones de un trabajador y otro era distinta, a fin de que se justifique el trabajo remoto en un caso y la licencia con goce de haber, en otro. Considerando incluso que lo contrario es una vulneración del principio de igualdad y no discriminación, factible de ser también sancionada por SUNAFIL de ser el caso.
Cualquier duda que tenga, desde IURALEX, le animamos a ponerse en contacto con nuestro Staff especializado en relaciones laborales.